De un equipo de tres empleados en 2020 pasaron a uno de 14 en 2022, pero en realidad, cerca de un tercio de los 100 mil trabajadores de Delta Air Lines participa activamente en las actividades que promueve el área de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) de la aerolínea.
“Nuestro CEO desde un principio dijo que este compromiso con la diversidad, equidad e inclusión no es solamente porque es lo correcto. Nosotros tenemos una responsabilidad global. Para poder ser los mejores en conectar al mundo, tenemos que reflejar, entender y respetar el mundo”, dijo la gerenta senior global del área, Juanita Vélez, en conversación con DF.
De las más de 23 divisiones de la empresa, cinco son operacionales, y ahí es donde trabaja la mayoría de los empleados: 75 mil. Ellos conforman la primera línea, o frontline: son los tripulantes del avión, mecánicos, personal en tierra y servicio al cliente. En cada división del área operacional hay un gerente de DEI porque son “la marca directa en contacto con nuestros clientes y con nuestras comunidades”.
Esa persona en cada división le reporta a Vélez y ella, a su vez, al chief DEI officer. Del lado comercial y corporativo tienen embajadores de DEI en cada división.
Grupos de voluntarios
Pero a eso suman dos programas: los grupos de recursos de afinidad (o business research groups) y los grupos de aliados.
En este momento hay 12 grupos de recursos de afinidad y cada uno de ellos se enfoca en una comunidad diferente, como LGBTI, latinos, veteranos de guerra y familias que trabajan.
“Estamos tratando de traer el tema de la diversidad a otro nivel, más allá de la raza, cultura o religión. Especialmente en este año, que es políticamente tan controversial a nivel global, tenemos que encontrar mejor las partes donde tenemos conexiones versus las diferencias”, planteó Vélez, y agregó que estos equipos actúan como consultores internos.
“Estos grupos son súper importantes, no solo para poder implementar el sentido de pertenencia en Delta, sino también para ayudar al negocio”, acotó.
Por su parte, los grupos de aliados lo integran empleados voluntarios que son “entrenados para que si ven alguna experiencia o algún tipo de interacción entre empleados o con un cliente, o en cualquier posición en la que estén trabajando, que es discriminatoria o racista, puedan intervenir y apoyar”, explicó.
En los grupos de recursos participan 30 mil empleados, mientras que en los de aliados hay 7 mil.
Desafíos internos
Delta realiza un informe semestral llamado “Close the gap”. Una vez al año se presenta externamente a través del reporte de sostenibilidad, pero de forma interna se entrega detallado a nivel de empresa, división y base.
En su versión más reciente, mostró que hay tres grupos que presentan oportunidades para un trabajo más focalizado: la comunidad de afrodescendientes, los latinos y las mujeres.
De esas tres comunidades, quienes tienen mayor presencia en cargos de liderazgo son las mujeres. Actualmente, la proporción en la primera línea es un 42% de mujeres versus un 58% de hombres. Pero a medida que aumenta la responsabilidad disminuye la representación. A nivel de gerentes, un 39% son mujeres, un 36% entre los directores y solo 34% en las vicepresidencias o más.
Por eso, el objetivo a futuro es replicar la representatividad de la primera línea en los altos cargos.
Otro de los focos es cómo trabajar con distintas generaciones. “A nivel global hay tres o cuatro generaciones de empleados que son muy diferentes”, dijo Vélez. Incluso cuando hablan el mismo idioma, a veces usan lenguajes distintos, especificó.
“La motivación es muy diferente a través de las diferentes generaciones. Pero Delta siempre se enfoca en poder proveer la mejor experiencia, no solamente para nuestros clientes, también para nuestros empleados”, concluyó.
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