Mientras el gobierno afina las indicaciones con las que busca perfeccionar el proyecto de ley que regula los contratos por horas, el debate comienza a concentrarse en una pregunta clave: cómo abrir espacio a una mayor flexibilidad sin que esta termine reemplazando empleos estables.
Un tema que justamente fue abordado en un reciente informe de Pivotes. El documento, elaborado por la directora de Evidencia del centro de incidencia, Soledad Hormazábal, revisó la experiencia de Reino Unido e Italia y formuló una serie de recomendaciones para anticipar los problemas que ambos países tardaron años en corregir.
El proyecto en el Congreso, actualmente, propone permitir pactar hasta 30 horas semanales o 120 mensuales sin determinar previamente su distribución, con un aviso mínimo de 24 horas para cada turno y una garantía de pago del 75% de las horas pactadas que finalmente no sean utilizadas por el empleador.
Un tipo de contrato que, a conclusión de Hormazabal, es favorable, aunque advierte que su implementación debe realizarse con los resguardos necesarios. “El problema no es la flexibilidad en sí, sino la distribución asimétrica del riesgo”, sostiene el documento al recoger las lecciones de ambos países.
Según el análisis de Hormazábal, esta figura podría contribuir principalmente a formalizar relaciones laborales que ya existen, pero que actualmente operan mediante empleos informales, contratos a honorarios u otros esquemas que no se ajustan a la naturaleza real de la prestación.
“El contrato por horas está pensado para formalizar demanda de trabajo que ya existe, pero que se satisface de manera informal o encubierta bajo otras figuras”, sostiene Hormazábal. Su principal aporte, agrega, sería ordenar esas relaciones y entregar acceso a protecciones sociales, entre ellas la cobertura del seguro de accidentes del trabajo.
Las recomendaciones
¿Qué características y resguardos deben implementarse para que esta figura no se preste para abusos o destrucción de empleos estables y de mayor jornada? De acuerdo a Hormazábal, varios.
Entre los cambios propuestos está establecer un piso de remuneración superior al que rige para una hora ordinaria. El proyecto actualmente señala que las partes podrán acordar un valor superior al doble de la hora correspondiente al ingreso mínimo mensual, pero sin establecerlo como obligación.
Pivotes propone otra fórmula: que la remuneración mínima por hora sea, al menos, equivalente a 1,25 veces el valor de la hora del ingreso mínimo mensual. El objetivo, explica el texto, es “evitar el incentivo a reemplazar contratos regulares por contratos por hora”. Como referencia, menciona la sobretasa de 25% aplicada en Australia a los “casual employees” por la ausencia de derechos como vacaciones pagadas.
Otro de los resguardos apunta directamente a impedir que una relación laboral permanente se mantenga artificialmente bajo un contrato por horas.
Siguiendo el mecanismo italiano -que establece que superadas las 400 jornadas de trabajo efectivo en 3 años, la relación se transforma automáticamente en contrato indefinido-, el informe propone fijar un umbral objetivo de horas o jornadas en un lapso de tiempo cuya superación convierte automáticamente el contrato por hora en un contrato indefinido con jornada equivalente al promedio de horas efectivamente trabajadas en el período de referencia.
Sin embargo, el informe advierte un riesgo: que las empresas roten trabajadores antes de alcanzar ese límite. Por eso, se plantea que la Dirección del Trabajo pueda monitorear la sucesión de contratos sobre un mismo puesto. Si este se cubre sistemáticamente mediante distintos trabajadores por hora, podría presumirse que la demanda no es realmente variable.
La propuesta también busca modificar el criterio que habilitaría el uso de esta modalidad. En lugar de considerar las “condiciones del trabajador”, como establece actualmente el proyecto, Pivotes plantea mirar la naturaleza del puesto: demanda estacional, eventos, actividades discontinuas, reemplazos, comercio u hotelería.
“El riesgo más documentado en Italia y Reino Unido es que el contrato por horas se use para encubrir una relación laboral de carácter permanente”, advierte Hormazábal. Para evitarlo, dice, es clave que el criterio habilitante para celebrar este tipo de contratos sea “la característica del puesto de trabajo y no del trabajador (como está hoy en la ley), implementando la consolidación automática de horas y fiscalización a la rotación constante en un mismo puesto. Entonces, la protección más importante es consolidar horas por trabajador y por puesto de trabajo, para evitar el mal uso vía rotación de personal”.
Las lecciones de los abusos
Parte importante de las recomendaciones proviene de los problemas registrados en Reino Unido e Italia.
En el caso británico, el informe recoge que el 20% de los empleadores cancelaba o modificaba turnos dentro de las 48 horas anteriores, sin compensación. También se detectó el denominado “zeroing down”: trabajadores que dejaban de recibir convocatorias después de rechazar un turno, generando una presión que, en los hechos, limitaba su libertad para decidir cuándo trabajar.
A partir de esa experiencia, Pivotes propone establecer expresamente que rechazar un turno no puede generar represalias y que una disminución significativa de convocatorias posterior a esa decisión pueda constituir un indicio de represalia.
También plantean prohibir las cláusulas de exclusividad. “El empleador no garantiza trabajo, pero impide al trabajador obtener ingresos alternativos”, argumenta el informe sobre el desequilibrio que produciría permitir este tipo de restricciones.
La experiencia italiana agrega otra alerta: la evasión de cotizaciones. Antes de la reforma de 2012, algunos empleadores registraban el inicio de la relación laboral, pero omitían informar las jornadas efectivamente realizadas. Para prevenir ese problema, Pivotes propone establecer un registro verificable de turnos ante la Dirección del Trabajo.
Como última recomendación, Pivotes plantea prohibir el uso de este tipo de contratos para reemplazar trabajadores que estén ejerciendo su derecho a huelga.
A modo de cierre, el informe expone que el proyecto de ley local tiene aciertos de diseño que ninguno de los dos modelos tuvo en su origen, como el aviso mínimo legal, la compensación del 75% por horas no utilizadas y la presunción de jornada completa por incumplimiento. Sin embargo, advierte que este omite algunos mecanismos que ambas experiencias demostraron indispensables: criterio habilitante centrado en el puesto de trabajo, mecanismo de consolidación de horas, prohibición de exclusividad y prevención de la evasión contributiva.
Para Hormazábal, "Chile tiene la ventaja de legislar con el diagnóstico completo de dos décadas de experiencia comparada".
Así, concluye señalando que "la experiencia de Italia y Reino Unido, donde estos esquemas han sobrevivido a múltiples reformas, demuestra que la demanda por trabajo variable existe y se requiere un mecanismo que la satisfaga con protección para el trabajador”.
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Carolina León
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