Más de 10 meses de implementación lleva la legislación que busca mejorar la prevención y sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, conocida como Ley Karin, y pese a dicho tiempo, persisten las dudas respecto al alcance de la normativa al interior de las empresas.
Prueba de ello es el dictamen que hace unos días publicó la Dirección del Trabajo, en el cual el servicio liderado por Pablo Zenteno aclaró que para activar el procedimiento de investigación por acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo, se requiere la denuncia de la persona afectada, no pudiendo el empleador iniciarla de oficio.
Dicho de otra forma, por iniciativa propia del empleador y sin denuncia no puede iniciarse un procedimiento investigativo al interior de una compañía.
“El procedimiento de investigación del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo (...) se inicia con la denuncia de la persona afectada o de quien actúe en su representación, siendo este un derecho de la persona trabajadora, que no puede estar obligado a ejercer”, dice el dictamen.
Para justificar esto, el pronunciamiento de la DT explica que la indagación se inicia con la denuncia de la persona afectada o de quien actúe en su representación -como podría ser el sindicato-, siendo este un derecho de la persona trabajadora, que no puede estar obligado a ejercer.
Asimismo, el dictamen expone que “la norma tampoco contempla la facultad del empleador de iniciar de oficio dicho procedimiento”.
Sin embargo, el dictamen de la DT menciona que esto no impide que el empleador tenga el deber de dar lugar a lo dispuesto en el artículo 184 del Código del Trabajo, en cuanto a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, así como también, dar lugar al cumplimiento a las obligaciones de prevención.
“Con este pronunciamiento queda zanjado que, si el afectado no quiere denunciar formalmente los hechos, no hay una obligación por parte del empleador de hacerlo”, Bárbara Zlatar, socia del área laboral de Cariola Díez Pérez-Cotapos.
Las inquietudes
Para Ana Velásquez, socia de Eguiguren Abogados, el pronunciamiento es una protección a los trabajadores, ya que el empleador podría tener “un interés perverso de iniciar investigaciones a su sola discreción contra cualquiera, sin motivos plausibles. Pero, a su vez, es necesario que exista un conducto claro, anónimo y expedito para que las víctimas se atrevan a denunciar, sin poner en riesgo su trabajo e integridad como persona”.
Pese a eso, Velásquez advierte que estas directrices podrían generar algunos inconvenientes en la práctica. “Si la persona afectada tiene miedo a denunciar por posibles represalias o a perder su trabajo, no se podría investigar, provocando abuso e indefensión”, dice.
Quien también ve algunas posibles problemáticas es Pablo Vasseur, socio de Parga Montes & Vasseur Laborales, para quien el dictamen aclara algunos temas, pero deja varias interrogantes, particularmente respecto a la obligación del empleador de proteger eficazmente la vida y salud de sus trabajadores.
“¿Cómo puede el empleador cumplir con su deber de seguridad sin una investigación de los hechos denunciados? ¿Cómo puede ejercer medidas idóneas de prevención sin conocer la raíz del problema? Más aún, ¿puede implementar medidas disciplinarias fundadas solo sobre la base de una denuncia?” Esas interrogantes plantea Vasseur, agregando que este es el mayor desafío, debido a que -sin una investigación que determine la veracidad de los hechos, así como las responsabilidades asociadas- “en la práctica no se ven muchas posibilidades reales de cumplir con estas obligaciones, sin poner en riesgo los derechos de los involucrados”, advierte.
¿Y si el denunciante desiste?
Ahora, ¿qué ocurre si el trabajador, luego de haber realizado la denuncia, da pie atrás y desiste de que se investiguen los hechos?
Fernanda Villagra, directora del área Laboral Mendoza Luksic y Valencia, explica que si esto ocurre, especialmente en el contexto de una investigación de acoso o violencia en el marco de la Ley Karin, lo más común es que la investigación se dé por terminada. “El fundamento es que el proceso se inició a instancia del afectado, y al no haber interés de este en continuar, la razón de ser de la investigación cesa”, dice.
Además, a partir del reciente dictamen, Villagra agrega que la empresa puede quedar en una posición incómoda. “El empleador ya tuvo conocimiento de una situación potencialmente irregular y éste mantiene su deber de resguardar la salud y seguridad de sus trabajadores. Esto podría implicar tomar medidas preventivas o correctivas de carácter general para evitar futuros incidentes, incluso si no se concluye un procedimiento sancionatorio específico contra alguien”, sostiene.
Para Vasseur esta es “otra cuestión problemática, debido a que únicamente con la denuncia y sin una investigación exhaustiva, cualquier medida que adopte el empleador puede ser cuestionada, tanto por la propia víctima, por el o los denunciados e incluso por la Dirección del Trabajo o los tribunales laborales”.
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