Con un impacto en más de 8.500 personas a través de distintas iniciativas, enfocadas en fortalecer y alinear la formación profesional con las necesidades de la industria minera local, la Alianza CCM-Eleva (Consejo de Competencias Mineras y el Programa Eleva) cumple 12 años, posicionándose como un actor clave en la reducción de brechas del sector.
La entidad trabaja con el 90% de las grandes empresas de la gran minería y, en 2024, superó los 100 programas formativos con “Sello de Calidad CCM”, los cuales han sido recibidos por 30 liceos de educación técnico profesional, 8 centros de formación técnica e institutos profesionales y sobre 20 organismos técnicos de capacitación.
“El trabajo articulado entre el mundo de la formación y las compañías mineras ha sido fundamental para la evolución y el fortalecimiento de la industria, especialmente en un contexto donde la tecnología, la sostenibilidad y la adaptación al cambio son relevantes”, comenta Natalia Morales, gerenta del CCM. "Se ha trabajado de manera conjunta en la identificación de necesidades y perfiles clave para el desarrollo sostenible de la minería 4.0".
Uno de los hitos de la alianza ha sido la realización del “Estudio de Fuerza Laboral de la Gran Minería” en conjunto con las empresas socias, que se publica desde 2011 y en el que, a través de los años, ha ido proyectando la oferta formativa y la demanda futura de las compañías del sector.
De acuerdo con su última medición, a 2032 se proyecta una demanda de más de 34 mil nuevos trabajadores, un tercio más de lo que se proyectaba hace tres años, explicado principalmente por la salida de aquellos en edad de retirarse y un déficit en distintos cargos, que se evidencia con el estancamiento que muestran las matrículas en carreras STEM vinculadas a minería.
Ante dicha problemática, CCM-Eleva conecta al sector productivo con el mundo formativo y ha contribuido, por ejemplo, a reducir la brecha de mantenedores desde 13.541 en 2012 a 10.921 en 2022 y de operadores de 12.445 a 9.360 en el mismo periodo. Asimismo, ha ayudado a aumentar la participación laboral de mujeres en la gran minería, pasando de un 7% en 2012 hasta un 21,8% en el último monitoreo; y a reducir las insuficiencias de las competencias digitales y conductuales en cargos específicos.
Sin embargo, ante las brechas proyectadas, Morales destaca que el primer desafío de la alianza -y del sector- "es la atracción de jóvenes hacia la industria minera”, lo que implica “mostrar la cara actual de la minería: una minería reconocida a nivel mundial por sus estándares de seguridad, sustentabilidad, gestión social y por sus avances en digitalización y tecnología”. Un trabajo, a su juicio, que debe realizarse desde lo público, privado, gremial y educacional.
Respecto a la transformación que ha experimentado la gran minería con la incorporación de nuevas tecnologías, comenta que "uno de los aprendizajes más destacados de la Alianza ha sido el valor del trabajo colaborativo para identificar los perfiles requeridos por la industria 4.0, integrando un enfoque que priorice el cuidado del medio ambiente y promueva la sustentabilidad como un pilar clave en su desarrollo”.
En esa línea, en 2022, nació el programa Impulsa 4.0, en conjunto con la Corporación Clúster Minero de la Región de Antofagasta, junto a las empresas Antofagasta Minerals, BHP, Codelco y SQM. que actualmente contribuye a la formación en minería 4.0 en cuatro liceos de la región.
Además de los mencionados, destacan entre sus socios, compañías como Lundin Mining, Anglo American, CMP, Freeport-McMoRan, Collahuasi, Glencore y Teck. En sus 12 años, la entidad ha desarrollado distintos convenios, modelos de competencias mineras, perfiles laborales, estudios del sector, diagnósticos regionales, monitoreo de indicadores y paquetes de entrenamiento.
Otros desafíos
A propósito de la cantidad de trabajadores que requerirá la industria, Morales releva la importancia de aumentar la matrícula en especialidades vinculadas a la minería en la educación media técnica profesional (TP) y en la educación superior TP. Ello incluye programas asociados a la operación y mantención de equipos, pero también especialidades eléctricas, tecnológicas y químicas, detalla.
También remarca la importancia de que los docentes estén actualizados con el contexto del sector. “Estamos buscando realizar visitas técnicas con profesores de la especialidad mecatrónica, para que tengan un acercamiento con empresas mineras y proveedoras”, cuenta.
Respecto a la participación femenina, la meta “es mantener y superar los niveles actuales, pero también asegurar que las mujeres que se integran a la industria se mantengan en ella”. En ese sentido, comenta que durante el primer semestre del 2024, de tres contrataciones, una de ellas era una mujer, a diferencia del año 2023, dónde había una mujer contratada por cada dos contrataciones. "Las razones pueden ser muchas", comenta, "pero dada la baja tasa de matrícula de mujeres en carreras vinculadas a la minería, podría ser que el talento femenino disponible es cada vez más escaso".
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