¿Puede el empleador utilizar la geolocalización con los trabajadores que se desempeñen en terreno? Esa fue la pregunta que recientemente abordó la Dirección del Trabajo luego de ser consultada por una empresa respecto a este tema.
La firma, Sociedad Aircal, quería saber si se ajustaba a derecho la implementación de un "procedimiento de gestión de atención a clientes", un protocolo que incluía la implementación de la geolocalización de los trabajadores.
La intención de la empresa apuntaba a que, toda vez que un trabajador realice visitas en terreno a clientes de la empresa, éste comparta mediante Whatsapp su ubicación geográfica.
¿La finalidad de esto? Según explicó la firma al servicio, este protocolo apunta a establecer métricas de cumplimiento relacionadas al tiempo, esfuerzo y optimización de operaciones y tareas comerciales, para así "perfeccionar y mejorar las formas de venta utilizadas por la empresa, ejecutar fidelización de clientes, analizar efectividad del modelo de negocio, desempeño y cumplimiento de funciones asignadas, control de asignación de bonos enterados a los trabajadores afectos a él".
La postura de la DT
En su respuesta, el servicio -representado por Juan Terrazas, jefe del departamento jurídico de la DT- recordó que la Ley laboral reconoce la potestad del empleador de implementar mecanismos de control de los trabajadores, fundada en la "debida facultad del empleador de dirigir y disciplinar la actividad laborativa", pero con el respeto de los derechos subjetivos públicos que reconoce la Constitución.
El resguardo de las garantías constitucionales se relacionan especialmente con la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.
Pero ¿se puede o no utilizar la geolocalización? De acuerdo al dictamen de la DT, sí. Sin embargo, el servicio explica que el respectivo mecanismo de control debe, primero, "estar contemplado en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad que la empresa dicte en conformidad de la Ley; y, segundo, debe respetar los derechos fundamentales de los trabajadores".
Para la DT no existe inconveniente jurídico para utilizar la geolocalización como parte de una medida de control, en la medida que aquella no vulnere los derechos fundamentales de los trabajadores, ni se transforme en un verdadero mecanismo de vigilancia de cada uno de ellos, en virtud del tipo de funciones desarrollados.
En su respuesta, el servicio recalcó que la implementación de esta medida de control no puede dar lugar a un procedimiento "que signifique al dependiente desatender las funciones propias de su cargo o desplegar tal nivel de actividad para operar el nuevo dispositivo que se vea alterada la carga regular de trabajo, o se ponga en riesgo la seguridad de las instalaciones, de las personas que éstas cobijan o la del propio trabajador".
A modo de cierre, la DT enfatizó que todas las obligaciones y prohibiciones dispuestas por el empleador en la relación con las labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento, deben estar consignadas en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad.
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