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Alto contrasteAclaraciones necesarias sobre la Ley Karin
La entrada en vigor hace 10 meses de la Ley Karin sobre prevención y sanción del acoso laboral y sexual abrió una nueva etapa en las relaciones laborales. Las cifras oficiales dan cuenta de más de 9.100 denuncias en el sector privado y de cerca de 5.000 en el ámbito público, en el marco de una normativa que busca instalar el buen trato como un eje de las relaciones en el trabajo. Sin embargo, su entramado legal también ha complejizado aspectos operativos y normativos que requieren ajustes para asegurar su eficacia, sin desbordar los costos y capacidades de las empresas, como tampoco la respuesta técnica de las instituciones fiscalizadoras.
A la fecha, el 97% de las grandes empresas ha implementado canales de denuncia y el 94% cuenta con protocolos preventivos, de acuerdo con un estudio de la Fundación Carlos Vial Espantoso. Sin embargo, más del 40% califica como “muy compleja” la aplicación de las medidas que involucra la ley. A ello se suman los obstáculos que enfrentan las PYME para cumplir con exigencias formales, dado que muchas no cuentan con unidades especializadas en gestión de personas, ni asesoría jurídica permanente, lo que las pone en serio riesgo de incumplimiento involuntario y les impone una carga administrativa difícil de sostener.
Recientemente, la Dirección del Trabajo (DT) debió emitir un pronunciamiento respecto de quién puede ejercer la titularidad de las denuncias. Tratándose de un aspecto central de la normativa, la aclaración da cuenta de las complejidades de la comunicación de la ley y su puesta en marcha. La DT señaló que no se pueden iniciar indagaciones de oficio y que necesariamente se requiere de una denuncia de parte del trabajador. Con ello se limitan las posibilidades de que terceros, con intereses poco nítidos, abran focos de conflicto en las empresas.
Sin embargo, persisten otros nudos críticos, como los tiempos de respuesta de la DT ante los números procesos iniciados; cuestionamientos ante la imposibilidad de llevar delante mediaciones en casos que pueden resolverse mucho antes de llegar a una denuncia, y dificultades en la aplicación de medidas de resguardo, entre otros. Uno de los aspectos que más preocupa es el aumento de la conflictividad laboral, por la judicialización artificiosa de denuncias que invocan situaciones de acoso en casos en que debería discutirse nada más que el mérito de un eventual despido.
La experiencia internacional muestra que leyes de esta naturaleza son efectivas cuando consideran las realidades específicas de diferentes sectores. La enseñanza que subyace es la necesidad de diseñar marcos normativos robustos, con criterios claros y aplicables en contextos diversos.
Legislar sobre realidades laborales complejas exige mirar procesos estructurales, no casos puntuales. De lo contrario, se corre el riesgo de construir leyes que requieren constante reinterpretación para funcionar.
