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Alto contrasteInteligencia artificial, un desafío de relaciones laborales
Por Constanza Gardilcic, directora ejecutiva Cátedra Carlos Vial Espantoso de la Escuela de Administración UC
La Inteligencia Artificial dejó de ser una tendencia y se instaló en el centro de la agenda empresarial. Según el estudio anual de relaciones laborales en grandes empresas que desarrollamos desde la Cátedra Carlos Vial Espantoso junto a Diario Financiero, la IA aparece como el principal desafío para las áreas de gestión de personas en 2026, con un 54,5% de menciones, seguida por la automatización y digitalización.
Esa urgencia convive con una adopción incipiente: la mayoría declara estar en etapas iniciales, pilotos o usos específicos. La brecha muestra que el desafío ya no es solo tecnológico, sino de gestión: cómo escalar estas herramientas con una mirada estratégica y sostenible.
Para escalar y capturar el valor de estos cambios, hay que mirar más allá de la herramienta. La IA no transforma solo procesos o sistemas; también modifica tareas, perfiles, supervisión, criterios de decisión y expectativas sobre el trabajo. Por eso no puede quedar reducida a una conversación “aguas arriba” o solo tecnológica. Requiere incorporar con fuerza a gestión de personas y abrir espacios de diálogo entre los actores de la organización.
Hoy esa integración es débil. La implementación de IA es liderada principalmente por la gerencia general y tecnología, mientras que el rol de gestión de personas aparece muy limitado: solo 3,9% de los gerentes de personas y 2,5% de las dirigencias sindicales la identifican como actor principal. Esta distancia importa y está llamada a revertirse, porque la evidencia muestra que el principal impacto no es la destrucción de empleo, sino su transformación: nuevos roles, habilidades y nuevas tensiones organizacionales. Integrar la estrategia tecnológica con la gestión del talento será clave para desplegar el potencial de estos cambios.
El estudio también levanta una arista clave para los actores: la gobernanza del cambio tecnológico. No se trata solo de qué tecnología se incorpora, sino de cómo se decide, quién participa, qué información se entrega y bajo qué reglas se implementa. La IA puede afectar decisiones sensibles sobre selección, evaluación, movilidad o supervisión. Por eso requiere por sobre todo confianza: criterios claros, revisión humana, transparencia y participación.
Las empresas están leyendo la automatización como transformación del trabajo: el efecto más mencionado es la incorporación de nuevos perfiles y competencias, con 53,5%. Desde la mirada sindical, predominan las alertas: 62,2% identifica como efecto la reducción de puestos de trabajo. No son miradas contradictorias, sino prioridades que deben conversar: cómo capturar valor sin debilitar estabilidad, derechos, privacidad o empleabilidad futura.
La capacitación y el reskilling aparecen como el punto de encuentro más claro entre gerencias y sindicatos. Ambos reconocen que la respuesta debe incluir formación, adaptación y desarrollo de capacidades. Pero falta avanzar hacia acciones más estructurales como reconversión laboral o rediseño de puestos. Y aunque la IA ya preocupa a empresas y sindicatos, los datos muestran que existe una brecha para transformarla en una agenda formal: hay escaso diálogo entre gestión de personas y sindicatos, pocas cláusulas en instrumentos colectivos y desafíos de preparación sindical en conocimiento y habilidades digitales.
La IA puede mejorar decisiones, productividad y calidad del trabajo. Pero para que eso ocurra, debe convertirse en una agenda de relaciones laborales: con reglas claras, participación, capacitación, diálogo social y una gestión de personas protagonista y capaz de traducir la innovación en desarrollo organizacional.
