Redes de mujeres y espacios disruptivos

Priscilla Zamora Politis, gerente general de Women in Management.

Si realmente queremos acelerar el cambio estructural y cultural que se requiere para la igualdad de género, es necesario avanzar más allá de ciclos y charlas. Hoy hacen falta muchas implementaciones que avancen en este sentido en las diversas empresas del país.

Primero, se hace necesario comprender que la igualdad de género viene de un proyecto de crítica, que desafía todas las bases del conocimiento y comportamiento que hoy conocemos. Es un proyecto que busca transformar relaciones de poder e incrementar la justicia social, no sólo de género, sino desde un marco de trabajo interseccional (analizando desigualdades sistémicas), donde además del género, debemos considerar otros elementos de nuestras identidades. Ante esa posición crítica, necesitamos agentes de cambio que tengan real poder e influencia para generar sentido de pertenencia y formular e implementar cambios.

Con este escenario y la necesidad de impulsar desde la pedagogía adecuada, quiero reforzar el rol que hacen los grupos de afinidad y, en particular, las redes de mujeres al interior de las empresas. Estas redes surgen como espacios innovadores, inclusivos, de generación de capital social, donde impulsamos la horizontalidad de las relaciones, donde desafiamos el "deber ser profesional", la dualidad trabajo/mundo personal, el ser vulnerable y valorarlo desde la autenticidad.

Los grupos de afinidad o en inglés, ERG (employee resource groups) son grupos voluntarios, coordinados y con alta participación de colaboradores/as, cuyo objetivo es fomentar un lugar de trabajo diverso e inclusivo alineado con las organizaciones a las que sirven.  Pero, ¿cómo impulsarlas? Un paso importante es crear un comité de coordinación donde las trabajadoras tengan autonomía, tiempo y recursos apropiados para hacer esto con constancia, y que una persona de la alta dirección que sea sponsor.

A esto se agrega la necesidad de que estos sean espacios empoderadores. Para ello es relevante darles la autonomía para definir el alcance de su grupo, definir la elegibilidad de los miembros y, lo que es más importante, definir qué significa el éxito para ellos.

Sin los ERG es fácil ver a otras personas solo como una categoría ambulante, lo que son, en lugar de quiénes son. La pertenencia no es una casilla para marcar una vez que se contabilizan todas las identidades dentro de la empresa; la pertenencia requiere un cultivo activo a través de la construcción de la comunidad y el compromiso social inclusivo.

Si bien los rituales en el lugar de trabajo o las normas de la empresa pueden ser indiferentes a lo que somos como individuos, el ERG abre la puerta para todas nuestras complejidades compartidas encuentren relevancia y conmiseración. Como dice Chloé Simone Valdary, “Humanizar a una persona es tratarla de una manera que honre esta complejidad”.