Talento sin fecha de vencimiento

Danica Vicelja Sandoval, gerenta de Recursos Humanos, Grupo FCAB

Quizás porque en algunas semanas más cumpliré 40 años, y que hace algunos días volví a ver una de mis películas favoritas "El pasante de moda", he reflexionado respecto a la inclusión de profesionales "senior" en el mundo laboral.

Esta película cuenta la historia de un viudo jubilado que decide volver a trabajar y que se ve enfrentado a múltiples dificultades: tecnológicas, estereotipos por su edad, una líder joven con energía y la incomodidad de un equipo mucho más joven por no calzar socialmente.

Si bien este "aprendiz senior" tiene un final feliz, lamentablemente la realidad actual en nuestro país dista bastante de esta, visibilizando en mi opinión un problema del que no nos estamos haciendo cargo.

El PwC Golden Age Index analiza qué países de la OCDE ofrecen mejores perspectivas para los trabajadores de entre 55 y 64 años, y calcula el impacto que tendría en la economía incentivar a los trabajadores mayores a permanecer más tiempo en el mercado laboral.

Este índice en el año 2018 indica que al 2050, la cantidad de trabajadores de 55 años o más en los países pertenecientes a la OCDE crecerá un 50% aproximadamente y llegará a alrededor de US$ 538 millones de personas. Chile es uno de los países en los que se trabaja hasta una edad más avanzada, pero de los que menos invierte en capacitación en el segmento de personas mayores de 55 años; esto genera entonces una baja actualización de sus competencias, desajuste con perfiles laborales, encasillamiento en roles de baja complejidad y baja en remuneraciones, lo que desincentiva a que se mantengan en el mundo laboral y repercute en las pensiones al momento de jubilar, e impactos macroeconómicos en el PIB.

¿Acaso el talento de las personas tiene fecha de vencimiento? ¿Cómo explicamos que profesionales que han hecho carreras exitosas de pronto ya no encajen con los perfiles requeridos? ¿Será necesario generar leyes y obligaciones en estas materias, o la actual apertura a la inclusión será suficiente para hacernos mirar proactivamente a este grupo de personas y valorar su aporte al mundo laboral?

Como líder del área de recursos humanos creo que tenemos una gran oportunidad de seguir avanzando en ampliar el concepto de inclusión y nuestra mirada en diversidad. Dejamos de ganar si no gestionamos de manera adecuada a este grupo de trabajadores y para ello no solo debemos eliminar los prejuicios y estereotipos para influenciar su contratación, también debemos prepararles con habilidades, recursos y conocimientos para tener éxito en ambientes en que la tecnología cambia en forma acelerada y las competencias técnicas requieren actualizarse constantemente. Se requiere una intención deliberada para avanzar pronto en esta línea, con esfuerzos similares a los de inclusión de personas con discapacidad y mujeres.

Existe sin embargo una luz de esperanza en casos como el de Nueva Zelandia, Islandia y Suecia. Estos países están rankeados en los primeros lugares del índice antes mencionado pues tienen la mejor valoración del potencial de sus ciudadanos con más de 55 años; las claves de estas naciones han sido el establecer medidas de flexibilidad laboral, estabilidad y eliminación de barreras discriminatorias, entre otras.

Las empresas tenemos un largo camino en seguir sumando diversidad a los equipos de trabajo; ellos deben ser reflejo de una sociedad que va a envejeciendo y en la que el talento se encuentra en todos los géneros, nacionalidades, capacidades y por supuesto, edades.