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Alto contrasteTercer tiempo laboral: El costo de ignorar la experiencia
Por Carla Fuenzalida, Directora Ejecutiva de Lukkap
El mundo del trabajo está viviendo una transformación silenciosa, pero profunda. Cada vez más personas mayores de 60 años no solo se sienten vigentes, sino plenamente capaces de seguir aportando su experiencia al desarrollo de empresas, instituciones y comunidades. Esta tendencia, visible en Chile y en gran parte del mundo, marca un cambio cultural y económico que obliga a repensar cómo entendemos la vida laboral.
A este fenómeno lo hemos llamado el “tercer tiempo” laboral: una etapa en la que la longevidad deja de asociarse al cierre de la trayectoria profesional y comienza a entenderse como continuidad productiva. Las nuevas generaciones de adultos mayores ya no proyectan únicamente su jubilación, sino que buscan nuevas formas de participación activa, con propósito, flexibilidad y sentido. Se instala así una convicción que resume este cambio de época: el talento no tiene edad.
Lejos de ser un desafío exclusivamente social, esta transformación tiene profundas implicancias económicas. El talento senior no es un problema que gestionar, sino una oportunidad estratégica en un contexto de envejecimiento acelerado. Proyecciones de la OCDE muestran que Chile casi duplicará la proporción de personas mayores en relación con la población en edad de trabajar hacia 2050. En términos simples, habrá menos personas trabajando para sostener a una población mayor creciente, lo que pondrá presión sobre pensiones, salud y el crecimiento económico.
Por tanto, incorporar y retener talento senior no es solo una señal de buena voluntad, sino una estrategia de sostenibilidad económica.
Chile enfrenta así una doble realidad. Por un lado, una mayor esperanza de vida y generaciones que quieren seguir activas. Por otro, estructuras laborales que aún no se adaptan a trayectorias más largas y diversas. Persisten sesgos etarios y modelos de gestión pensados para carreras lineales que ya no reflejan la realidad.
Parte de la respuesta está en avanzar hacia formas de trabajo más flexibles: proyectos, mentorías, asesorías o esquemas híbridos que permitan seguir aportando experiencia sin replicar modelos rígidos del pasado. Durante años, estos formatos fueron cuestionados como sinónimo de precarización. Sin embargo, en un contexto de mayor longevidad y autonomía profesional, esa mirada comienza a quedar atrás. Bien diseñados, estos mecanismos no precarizan: amplían oportunidades y prolongan la participación productiva.
Y aquí aparece una tensión que muchas veces se plantea mal: la inteligencia artificial (IA) no está desplazando el valor del talento senior, lo está evidenciando. Mientras las máquinas automatizan tareas, lo escaso pasa a ser el criterio, la experiencia y la capacidad de decidir. Justamente ahí, el talento senior deja de ser prescindible y se vuelve estratégico.
Superar esta brecha exige una mirada país. Se requieren políticas públicas que impulsen la empleabilidad senior, actualización permanente de competencias y culturas organizacionales que valoren la experiencia como un activo estratégico.
Nuestra experiencia acompañando a más de 500 personas mayores de 58 años confirma que la diversidad generacional no solo enriquece el aprendizaje, sino que fortalece la transmisión de conocimiento y la resiliencia organizacional.
El desafío es doble: empresas que integren activamente talento senior y personas que entiendan que su valor evoluciona. El “tercer tiempo” laboral no es una etapa de cierre, sino de rediseño. Bien abordado, puede transformarse en uno de los mayores activos para la economía.
