“Queremos plantear una indemnización a todo evento para aquellos trabajadores que tienen una jornada laboral y un trabajo permanente”, dijo José Antonio Kast en abril de 2025, en un punto de prensa en medio de la campaña presidencial.
Según expuso en dicha oportunidad, la apuesta se centraría en proponer un sistema moderno y voluntario, como alternativa al existente, que permita pactar entre trabajadores y empleadores un nuevo sistema indemnizatorio, con fondos que se acumularían en cuentas personales.
“Si yo dejo el trabajo, tengo mi ahorro y me lo llevo libremente, no tengo que esperar a que me apliquen una causal de despido para poder acceder a eso. Con esto baja el conflicto, baja la burocracia y evitaríamos la judicialización de muchas causas”, aseguró Kast en dicho momento.
Sin embargo, no es una discusión fácil, ya que hay sectores que interpretan esto como una amenaza al actual esquema de indemnización por años de servicio. Por ello, aún no está del todo claro si el gobierno avanzará en el tema.
Además, a ojos de conocedores, el futuro de la propuesta va de la mano con lo que ocurra con el proyecto de sala cuna. ¿La razón? si el gobierno opta por financiar parte de la nueva cotización para sala cuna con los fondos del Seguro de Cesantía, se complejizaría la posibilidad de proponer en un nuevo esquema de indemnización, ya que la apuesta es avanzar en un nuevo sistema que dialogue con el seguro, por lo que es crucial mantener la sostenibilidad del fondo.
Sin embargo, pese a estas dificultades, al interior del equipo laboral del gobierno son conscientes de que se trata de una medida que podría ayudar a dinamizar el mercado laboral.
Con todo, la discusión entre los actores ya está instalada. De hecho, gremios como la Sociedad de Fomento Fabril (Sofofa) y la Cámara Nacional de Comercio (CNC) han planteado la necesidad de avanzar en el tema.
Además, entre las empresas y sindicatos existe apertura a revisar el esquema actual. Así lo reflejaron los resultados de una encuesta de la Cátedra Carlos Vial Espantoso de la Escuela de Administración UC, la cual mostró que el principal foco de tensión no está en la implementación de un nuevo esquema de indemnización, sino en quién debe asumir el costo de una eventual reforma.
Sobre el financiamiento, entre las empresas un 39,7% considera que el mecanismo más adecuado sería un aporte compartido entre empleador y trabajador. En contraste, entre los sindicatos predomina la idea de que debe recaer principalmente en las empresas.
El respaldo
El estudio, realizado entre gerencias de personas de grandes empresas y dirigentes sindicales, revela que ambos actores identifican beneficios potenciales en un sistema a todo evento que permita acumular recursos desde el inicio de la relación laboral y que puedan ser retirados al término del contrato, independiente de la causal de salida. Sin embargo, las coincidencias terminan cuando se aborda su financiamiento.
Entre las empresas, un 39,7% considera que el mecanismo más adecuado sería un aporte compartido entre empleador y trabajador. En contraste, entre los sindicatos predomina la idea de que el financiamiento debe recaer principalmente en las empresas, alternativa respaldada por un 35,9% de los consultados.
Otro 35% de las dirigencias sindicales opta derechamente por mantener el sistema vigente.
“Para que una reforma de este tipo sea viable, el financiamiento aparece como el principal nudo de negociación”, concluye el informe.
La disposición de las compañías a explorar cambios responde a los beneficios que observan en materia de gestión laboral.
De acuerdo con la encuesta, un 58,7% de las gerencias de personas estima que un sistema de indemnización a todo evento tendría un efecto positivo en la reducción de litigios por despidos, mientras que un 54,8% considera que facilitaría los ajustes de dotación. Además, un 57,1% cree que podría contribuir a atraer y retener talento.
Sin embargo, el entusiasmo encuentra un límite importante: el costo. Casi siete de cada 10 gerentes de personas (69,8%) anticipan un impacto negativo sobre el costo laboral por trabajador.
Desde la vereda sindical, la evaluación es completamente distinta. Los mayores beneficios se concentran en la protección económica de los trabajadores. Un 71% considera que el nuevo sistema tendría un efecto positivo en el resguardo financiero al término del contrato, mientras que un 54,7% valora la posibilidad de acceder a los fondos acumulados en caso de renuncia voluntaria. Asimismo, un 54,8% cree que contribuiría a disminuir los conflictos judiciales asociados a despidos.
Pese a estos beneficios, las organizaciones sindicales mantienen ciertas preocupaciones. Un 31,5% estima que podría afectar negativamente el desarrollo de futuras negociaciones colectivas, mientras que cerca de un cuarto advierte posibles impactos en la negociación de compensaciones e indemnizaciones.
Para la directora ejecutiva de la Cátedra Carlos Vial Espantoso, Constanza Gardilcic, el debate sobre indemnizaciones forma parte de una discusión más amplia sobre la modernización del mercado laboral.
“Son parte de una misma conversación de fondo: cómo adaptar las condiciones laborales a organizaciones que necesitan responder a un entorno más dinámico, sin debilitar certezas, protección y confianza”, dijo, y agregó que “más allá de cómo avance la política laboral, la legitimidad de estos cambios dependerá en gran medida de la calidad del diálogo y de las relaciones laborales al interior de cada organización”.
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Carolina León
