Un crítico análisis sobre el rol que ha jugado el Poder Judicial en materia laboral realizó Libertad y Desarrollo a la luz de dos sentencias que emitieron los tribunales durante este año. Un lapso claramente marcado por el debate sobre las modificaciones al Código del Trabajo -otra reforma emblemática del actual gobierno-, que han generado divisiones en los propios partidos oficialistas, cuestionamientos también de la clase sindical y un claro rechazo de los empresarios.
Un primer pronunciamiento se refiere a un recurso de unificación de jurisprudencia que establece la prohibición de todo tipo de reemplazo de trabajadores durante un proceso de huelga efectiva, tanto mediante la contratación de nuevos trabajadores como a través de la negociación interna. El segundo se relaciona con un recurso de unificación de jurisprudencia que asimila los contratos de trabajo por obra o faena a aquellos de trabajo a plazo, en cuanto a su forma de reconducirlos a contratos indefinidos.
De los dos fallos, dice LyD, se observa un patrón común relacionado con una “labor jurisdiccional que va más allá del sistema de fuentes del derecho, tanto en jerarquía como en el sentido y alcance de normas expresas que regulan instituciones tan relevantes como el derecho a huelga y la libertad de contratación en materia laboral”.
Y si bien aclaran que esto no quiere decir que los jueces no deban zanjar las controversas en un Estado de Derecho como el nuestro, sí precisan que lo importante es que consideren que sus decisiones -no obstante ser para un caso concreto- también generan efectos en los demás actores sociales.
Por eso, añade el análisis del centro de estudios, “la labor jurisdiccional debe ser particularmente cauta cuando pretende afirmar cuestiones tan radicalmente contrarias a las que se han venido diciendo en esas mismas materias”.
Agenda propia
LyD enfatiza que los jueces no legislan sino que aplican e interpretan las leyes. Y si bien admiten que hay espacios de discrecionalidad en la aplicación de la normativa, en su opinión las decisiones mencionadas “se alejan de un argumento razonado y ponderado para preferir agendas propias de algunos de los jueces que integran el máximo tribunal”.
A luz de los casos concretos, la entidad dice que toda interpretación de las normas jurídicas debe buscar el equilibrio y la armonía entre los distintos derechos o garantías que confluyen, “por lo que parece un despropósito dar una fisonomía a la huelga como un derecho absoluto que no da cuenta de medidas paliativas que protejan no sólo el legítimo ejercicio de los derechos de trabajadores, sino que también considere a los propios empleadores y a los consumidores”.
El análisis concluye planteando que el ordenamiento jurídico debe velar por la justicia, seguridad o certeza jurídica, paz social y orden público, lo cual frente a fallos como los citados -”que pueden estar colmado de buenas intenciones”-, apuntan en un sentido inverso que poco contribuye a que las relaciones laborales se desarrollen de mejor manera.
LA PROHIBICIÓN DE REEMPLAZO
Uno de los fallos se fundó en una denuncia por práctica desleal presentada por una directiva sindical esgrimiendo que durante una huelga efectiva, el empleador sustituyó o reubicó a algunos de sus dependientes.
Lo primero que cuestionó LyD es que la Corte desatiende el tenor del artículo 381 del Código del Trabajo, que permite el reemplazo cumpliendo con ciertos requisitos. Para eso, se basa en elementos interpretativos sistemáticos y de equidad inclinándose finalmente a favor de la proscripción total de todo tipo de reemplazo, tanto el externo como el interno. "Es justo preguntarse qué sentido tiene el debate legislativo de los representantes de la ciudadanía si un grupo de jueces decide, para un caso específico, un asunto tan importante desatendiendo sin pudor el tenor literal de la ley", plantean.
LyD agrega que la decisión también es cuestionable en sus fundamentos sustantivos. En su opinión, desconocer la posibilidad de reemplazar con externos desde el día 1 ó 15 (dependiendo si el empleador cumple ciertos requisitos en su última oferta) produce una colisión de derechos fundamentales, entre el derecho a huelga de los trabajadores, los derechos de propiedad y de ejercer libremente la actividad económica de los empleadores, y un sinnúmero de derechos de los consumidores que se ven amenazados con las paralizaciones.
Asimismo, esta sentencia, al prohibir el reemplazo interno, "vulnera o al menos, desconoce el ejercicio de las facultades de dirección y administración propia del empleador, las cuales no son más que una manifestación del derecho de propiedad".
LA HUELGA MÁS ALLÁ DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Uno de los fallos tiene su origen en la impugnación de un desafuero a trabajadores amparados por fuero sindical por liderar una paralización de funciones de manera intempestiva y fuera de una negociación colectiva, conducta que es constitutiva de causal de caducidad del contrato de trabajo.
La Corte, refiriéndose a la huelga, señala que "la sola circunstancia que la ley regule la huelga para un caso, en la negociación colectiva reglada, no puede llevarnos a sostener que fuera de ella se encuentre prohibida".
Asimismo, expone LyD, apunta al tenor del reconocimiento que la Carta Fundamental hace del derecho a huelga, al señalar que el único límite "explícito" dice relación con los funcionarios del Estado.
Lo cierto, sostiene el centro de estudios, es que este derecho forma parte de una trilogía donde, en general, uno es consecuencia del otro: libertad sindical, negociación colectiva y huelga, "no pudiendo uno existir sin la participación de los otros".
Por ende, añade, el legislador, al regular la huelga, asume que se trata de un derecho especial que requiere una regulación heterónoma por parte del Estado, lo cual se traduce en regular procedimientos de votación, plazos, quórum, mecanismos de mediación de la Dirección del Trabajo, etc.
Además, respecto de aquellas controversias que se generen producto de la relación laboral, fuera de la negociación colectiva, tanto trabajadores como empleadores cuentan con mecanismos institucionales para resolver sus diferencias, bien sea la Dirección del Trabajo o los tribunales de justicia.
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