Prontamente el Gobierno, a través del Ministerio del Trabajo, ingresará al Congreso un texto para impulsar cambios a la ley de igualdad salarial. ¿La finalidad? Asegurar que en las empresas efectivamente se respete ese principio, ya que al interior del Gobierno el diagnóstico es que dicha normativa es “letra muerta”, ya que no tendría mucho impacto en la realidad.
Y para garantizar que dicho principio se aplique, la cartera liderada por Jeannette Jara ha estado mirando experiencias internacionales en torno a la materia, y una de las que genera más eco es el caso de Portugal, comentaron fuentes.
De acuerdo a un informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en dicha nación su código del trabajo consagra el derecho a la igualdad de retribución por un trabajo igual o de igual valor y se aplica tanto al sector público como al privado.
Una empresa que no procede conforme a la Ley de igualdad salarial se le puede prohibir que participe en licitaciones o concursos públicos durante un periodo de hasta dos años, rescata la OIT.
Ahí, además, existe la ley de igualdad salarial, la cual establece que “los empleadores deben aplicar una política salarial transparente, basada en una evaluación de las tareas del trabajo y que tenga en cuenta criterios objetivos que abarquen a hombres y mujeres”, rescata la OIT.
En este esquema, las empresas públicas y las que cotizan en bolsa están obligadas a elaborar un plan de igualdad anual, con el objetivo de lograr la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y promover que se ponga fin a la discriminación por razón de género.
Dicho plan de igualdad debe enviarse a la Comisión de ciudadanía e igualdad de género y a la Comisión para la igualdad en el trabajo y el empleo (CITE). “La CITE puede emitir recomendaciones sobre los planes de igualdad de las empresas y publicarlos en su página web”, rescata el reporte.
En este tema, además, el Ministerio de Trabajo, Solidaridad y Seguridad Social, encargado de los cálculos estadísticos, publica cada año la siguiente información estadística basada en los balances anuales facilitados por las empresas: la diferencia salarial por género, por empresa, profesión y nivel de cualificación.
Luego, el servicio de Inspección del Ministerio de Trabajo, una vez recibidas las evaluaciones, exige a las compañías que presenten un plan para evaluar las posibles brechas salariales en función de tareas particulares del puesto laboral.
Dicho ejercicio debe considerar criterios objetivos para excluir cualquier posible discriminación por razón de género.
“El plan debe ser aplicado por la empresa en el transcurso del año siguiente. Después de ese período la empresa debe comunicar al Servicio de Inspección los resultados del plan, justificando cualquier brecha salarial restante y aportando pruebas de que ha modificado todas las diferencias salariales injustificadas. Cualquier diferencia salarial que el empleador no pueda justificar se considera discriminatoria”, señala el informe.
A modo de cierre, el texto de la OIT rescata que la Ley de igualdad salarial establece sanciones por incumplimiento por no suministrar un plan para atajar la brecha salarial; incumplimiento por no aplicar el plan; e incumplimiento por no suministrar los resultados derivados de aplicar el plan y por no justificar la brecha salarial restante.
La legislación establece, además, que mantener prácticas salariales discriminatorias constituye una infracción grave. “Por otro lado, a una empresa que no procede conforme a la Ley de igualdad salarial se le puede prohibir que participe en licitaciones o concursos públicos durante un periodo de hasta dos años”, dice el texto.
Con respecto a las multas, el Código de Trabajo de Portugal establece que éstas pueden imponerse dependiendo del volumen de negocios de la empresa y del grado de incumplimiento considerado.
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