¿Qué impide que más mujeres ocupen cargos de liderazgo en organizaciones empresariales? Si bien hay varias hipótesis al respecto, una apunta a que las ejecutivas están subrepresentadas en los espacios donde se define la elección de los cargos más altos -llamados selectorados-; y otra plantea que las entidades como un todo no han adoptado normas y valores a favor de la diversidad de género.
Aumentar la presencia de mujeres en estos selectorados es clave para promover la diversidad, pero no basta según el estudio “La representación no es suficiente para seleccionar la diversidad de género”, elaborado por académicos de las universidades de Boston, Northwestern, el Centro Leibniz de Investigación Económica Europea, LUISS e EIEF.
El paper analiza el caso inédito del Grupo de Trabajo de Ingeniería de Internet (IETF, su sigla en inglés), organización de ingeniería -rubro que tradicionalmente tiene baja presencia de mujeres en liderazgos- que desarrolla estándares de interoperabilidad para hardware y software, y cuyo Comité de Nominaciones se conforma al azar.
Si bien la investigación revela que una mayor participación femenina en este selectorado implicó que se designaran más mujeres, precisa que esto no ocurrió inmediata ni aisladamente. “Cuando las organizaciones utilizan un ‘selectorado’, un pequeño comité de expertos, para elegir líderes, la representación no es suficiente para garantizar la diversidad”, explica el académico de la Universidad de Boston y coautor del estudio, Timothy Simcoe.
El investigador agrega que “para lograr ese objetivo, también debe tener una cultura subyacente que valore la diversidad por sí misma”.
Esta cultura, indica el paper, se entiende como las normas informales y holísticas, tanto sociales como específicas de la organización, o sea discursos públicos, códigos de conducta y otras actividades “que técnicamente no tienen relación con el proceso de nombramiento, pero cuyo efecto es cambiar las actitudes de los miembros hacia ciertos estereotipos de género”.
“Tanto la representación en el selectorado, como el ‘tono desde arriba’ son necesarios para promover la diversidad de género en la selección de líderes”, sugiere la investigación.
Hacia la transformación
El “ímpetu para un cambio en las normas” no respondió a un fenómeno único, explica Simcoe, doctorado en Administración de Empresas en la Universidad de California en Berkeley, y añade que provino de varias aristas distintas, de acuerdo a lo conversado con los miembros del IETF.
“Al mismo tiempo, descubrimos que se estaba produciendo un cambio más amplio en la sociedad en general” agrega el autor, quien recuerda que paralelo al cambio, la gente se hizo más consciente de que muchas profesiones en ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM, su sigla en inglés) “carecían de diversidad de género”.
Y, volviendo a lo interno, considera importante que el liderazgo en ese momento “se mostrara receptivo a la idea de que el IETF debería fomentar la diversidad de género y estaba dispuesto a iniciar una serie de esfuerzos para promover el cambio en las normas y valores”.
Si bien en el estudio se analizó una organización, Simcoe plantea que los hallazgos se podrían generalizar tanto a otros tipos de organizaciones como a otros grupos subrepresentados, “básicamente dondequiera que haya selectorado”.
A juicio de la académica de la Escuela de Ingeniería Industrial de la Universidad Diego Portales, Jocelyn Tapia, el tema de la importancia de un cambio cultural sobre el género para que más mujeres puedan acceder a altos cargos -sobre todo en STEM- “es relevante para las organizaciones chilenas”.
“Básicamente, cuando la sociedad evoluciona a una cultura pro-diversidad se generan sanciones morales sobre la discriminación arbitraria por el género”, señala la doctorada en Economía de la UC, quien precisa que “la velocidad con la que se va incorporando la cultura pro-diversidad en distintas organizaciones según el área al que están vinculadas es diferente”.
Para Tapia, “promover los cambios culturales pro-diversidad es tarea de todos”, y si bien reconoce que los líderes de organizaciones y autoridades políticas pueden generar cambios sobre la regulación formal en materia de inclusión, dice que “el trabajo realizado por colectivos, en particular de trabajadoras, ha permitido que las autoridades políticas y los líderes en las organizaciones visualicen los desafíos y problemas de género”.
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