La Red de Mujeres en Alta Dirección (Redmad) está cumpliendo ocho años y, según su presidenta, María Ana Matthias, está partiendo una nueva etapa y asumiendo nuevos desafíos. Su objetivo inicial fue reunir a mujeres profesionales en cargos de alta dirección para generar networking. Luego se volcaron a ayudar a las organizaciones a generar los cambios, hacerles consultoría.
Pero hoy, el foco “es más hacia la incidencia, hacia el relacionamiento con distintos stakeholders y a tener una voz más fuerte en todos los temas de género”, dice Matthias.
Una de las temáticas en las que se quieren posicionar es en el proyecto de ley denominado “Más mujeres en directorios”. Lo primero que hicieron fue preguntarle a sus casi 600 socias su opinión, a través de una encuesta. Los resultados arrojaron que la mayoría está de acuerdo con el proyecto, pero con consideraciones. Luego fueron a exponer ante la comisión de Economía de la Cámara de Diputados.
“Hay un consenso ya bastante unánime de que es bueno que haya más mujeres en la fuerza laboral, en las empresas y en los cargos de liderazgo, porque las mujeres generamos un modelo, un efecto espejo (…) Ver a una mujer en un directorio o en gerencias de primera línea tracciona a otras mujeres, lo cual es súper positivo. Pero además se genera una mejor dinámica de trabajo, al sumar distintas miradas”, dice.
“El segundo tema es que obviamente las mujeres estamos subrepresentadas en los cargos de liderazgo”, plantea. Según el último informe que realiza Chile Mujeres con la OIT y los ministerios de Economía y Hacienda, en las empresas que reportan a la CMF un 39,5% de los trabajadores eran mujeres en 2022 (sin mucha variación respecto de los últimos cuatro años). Esa cifra baja a 22,8% en el caso de las gerentas de primera línea (versus un 20,7% en 2019), y a 14,7% cuando se observa al directorio (frente a un 10,3% en 2019).
“¿Qué te muestra esto? Que la disminución de la participación de mujeres a medida que aumenta la importancia del cargo es súper grande y, si bien el porcentaje ha aumentado en el tiempo, es súper lento”.
Matthias comenta que un estudio del ESE Business School, de la Universidad de los Andes, prevé que Chile se va a demorar 70 años para llegar a una participación del 30% a 40% de las mujeres en directorios. “En ese aspecto, vemos que este proyecto de ley es un buen mecanismo para acelerar este proceso”, dice.
Metodologías exitosas
Destaca que la propuesta incorpora distintas metodologías que han sido exitosas en la experiencia internacional, como la gradualidad: tiene un período de transición con cuotas sugeridas. El primer año sugiere una cuota de 20% y a partir del tercero eso sube a 40%. Ya que la cuota es sugerida y no obligatoria, si las empresas no la cumplen, deben explicar por qué no lo hicieron al regulador. Recién a partir del sexto año, la cuota del 40% pasa a ser obligatoria.
“Nos parece bueno que sea una transición, que primero se plantee un modelo de cuota sugerida para que las empresas vayan avanzando hacia esta cuota del 40%. Y que después, cuando se llegue al 40%, nuestro planteamiento es que esto sea una ley transitoria en su ejecución. ¿Qué quiere decir esto? Que esté hasta que se necesite. Cuando ya lleguemos a la cuota pensamos que ya no es necesaria una ley”, afirma.
Matthias recalca que el proyecto les parece “interesante como un facilitador o movilizador del cambio cultural necesario, pero no de forma permanente”, porque reconocen el derecho de las empresas y los accionistas de escoger a sus directorios y de buscar al mejor talento. “A nosotros nos gustaría que nos escogieran por mérito, pero como eso va a demorar mucho, nos parece adecuado apurar el proceso”.
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