Mujeres en los directorios: el futuro
Por: Equipo DF
Publicado: Lunes 24 de septiembre de 2012 a las 05:00 hrs.
Recientemente vi “12 Angry Men” (Doce hombres en pugna); esa película clásica de 1957 sobre un jurado que lucha por decidir el destino de un hombre de 18 años que ha sido acusado de asesinato. La cinta da una idea de cómo funcionaba el sistema legal en Estados Unidos en ese entonces, cando los jurados eran menos diversos. Para los estándares de hoy, encontraríamos inquietante si un jurado estuviera formado por 12 hombres blancos de edad mediana. Entonces, ¿por qué tantos líderes empresariales han sido lentos en darse cuenta cuando las mujeres están ausentes de los consejos de sus compañías?
En las naciones más desarrolladas, el porcentaje de mujeres en la fuerza laboral ha aumentado drásticamente desde los años 50. Cuando “12 Angry Men” fue producida, menos de un tercio de los trabajadores estadounidenses eran mujeres, mientras que actualmente el Departamento de Trabajo de Estados Unidos dice que la cifra se sitúa en 47%.
Pese a este cambio, los hombres siguen teniendo mucha más probabilidad que las mujeres de tener puestos superiores. En particular, la proporción de integrantes de directorios femeninas se ha rezagado, con menos de 14% de esos puestos en las compañías más grandes ocupados por mujeres, según la Comisión Europea. Las cifras varían en gran medida de país en país en toda Europa: En Italia, sólo 6% de los miembros de directorios son mujeres; en España y Bélgica, 11%; en Alemania, 16%; en Francia, 22%. La comisión ha estado promoviendo una ley planeada para la UE que impondría sanciones a las compañías en la Unión Europea si menos de 40% de sus miembros de consejo son mujeres.
Usualmente no soy fanático del involucramiento del gobierno en la industria privada, pero respecto de este tema parece ser necesario. Noruega tomó la iniciativa en 2003 cuando su legislatura aprobó una ley requiriendo que en las compañías enlistadas públicamente, al menos 40% de los miembros del directorio fueran mujeres. Lograron cumplir la fecha límite de 2008, y desde entonces la proporción de mujeres en los directorios en compañías noruegas ha aumentado a un alentador 44%.
Un estudio que el gobierno británico comisionó sobre este problema recomendó que para 2015, 25% de los miembros del directorio en las compañías británicas más grandes fueran mujeres. La Escuela Cranfield de Administración informó recientemente que 50% tiene ahora más de una mujer en sus directorios, pero las compañías británicas siguen teniendo un largo camino por recorrer. La situación requiere más que sólo una recomendación; ¿qué sucedería con un argumento persuasivo? Simplemente por razones pragmáticas, los líderes de negocios necesitan emprender acción.
Un 70% de las decisiones de compra en los hogares son tomadas por mujeres, según el Boston Consulting Group. Esas decisiones no son sólo sobre las listas de abarrotes o la ropa de los niños; las mujeres también eligen sobre artículos de gran costo como autos y vacaciones. Por ello, si 50% del personal de una empresa es femenino, y las mujeres impulsan 70% de las decisiones de compra de sus productos, ¿qué posible razón puede tener la administración superior para dejar a las mujeres fuera del proceso de toma de decisiones corporativo?
En Virgin, hemos visto a varias mujeres ascender a puestos superiores a través de los años. Actualmente, Virgin Money y Virgin Holidays son encabezadas por directoras ejecutivas y la persona en el puesto número dos en Virgin Atlantic es una mujer. Hay muchas mujeres en la administración superior en otras compañías Virgin, pero tenemos mucho que hacer como organización.
Si usted está analizando incrementar el número de mujeres en puestos de liderazgo en su compañía, podría empezar considerando qué oportunidades tienen las empleadas para el progreso profesional, y qué barreras podrían estar encontrando. Pregunte a las mujeres de cada área de su compañía sobre sus experiencias y pídales consejo.
Las mujeres a menudo encuentran estereotipos basados en el género sobre quién está calificado para desempeñar qué tipo de puesto, lo cual en ocasiones persiste en formas sutiles y debe ser desafiado en todos los niveles. Esto podría abordarse ofreciendo a las empleadas condiciones laborales más flexibles; en algunos casos, poner en práctica mejores políticas sobre las licencias de maternidad y paternidad podría ser un buen inicio.
Corregir esta injusticia no es solamente bueno para su equipo; es bueno para la empresa. Varios estudios han demostrado que la equidad de género en la administración superior y a nivel del consejo conlleva muchos beneficios tangibles. Un informe del Instituto de Investigación de Credit Suisse reveló que aquellas empresas dominadas por hombres se habían recuperado más lentamente desde la crisis financiera de 2008 que aquellas con una proporción de hombres y mujeres más equilibrada.
Así que eche un vistazo a quienes están sentados en la mesa de su sala de consejo. Si ve a 12 hombres en pugna, ¡es hora de escribir un guión nuevo!
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