POR CAROLINA LEÓN
Un reto sigue representando la inserción laboral en el país. Un 78% de los representantes de empresas dedicadas al reclutamiento de trabajadores del Panel Laboral del Instituto de Políticas Públicas de la Universidad Andrés Bello (UNAB) consideró que al comparar a dos candidatos con las mismas habilidades, aptitudes o estudios, pero una con y otra sin discapacidad, la primera tendrá menos oportunidades.
Un dato relevante al considerar la cantidad de personas con algún grado de discapacidad que hay en Chile, las que, de acuerdo a la encuesta Casen de 2022, llegan a 1.812.550 personas. Dicho de otra forma, un 9,7% de la población.
Según reflejó el sondeo, elaborado con la colaboración de la Dirección General de Egresados, Empleabilidad y Redes (Alumni) de UNAB, la inclusión laboral de este grupo de personas variaría significativamente, y la situación sería peor para las personas con discapacidad intelectual. Así, un 72% de los expertos señala que las compañías prefieren contratar a personas con discapacidad física, mientras que ninguno responde que prefieren contratar a personas con discapacidad intelectual.
Según explican los expertos, habrían dos factores tras esta distinción, por un lado la diferencia en la contratación depende del tipo de cargo, pero en general los prejuicios ponen en un peor escenario a quienes tienen una discapacidad intelectual.
Consultados por las razones que explican la baja ocupación de las personas con discapacidad, para un 33% de los expertos esto se debe a que este grupo no participa mayormente del mercado laboral, y para un 11% es producto de que las compañías prefieren no contratar a trabajadores de este segmento. Para el 56% restante, las razones son otras.
La bajada práctica
El panel también permitió identificar los tipos de cargos en los que se contratan a más personas con discapacidad. Aquí, quedó en evidencia que las personas con discapacidad son contratadas, principalmente, como personal de apoyo administrativo, con un 44% de los head hunters respondiendo esto, seguido por ocupaciones elementales, que alcanza un 22%.
Además, solo un 6% se desempeñaría en tareas relacionadas a profesionales, científicos e intelectuales.
Según recopiló el sondeo, estas diferencias se deben, principalmente, a una menor calificación en cuanto a estudios, y segundo, a una discriminación realizada en base al prejuicio de si ellos podrán afrontar mayores desafíos.
Con relación a la Ley de inclusión -la cual establece que las entidades públicas y privadas que cuenten con 100 o más trabajadores deberán reservar el 1% de sus puestos laborales para contratar a personas con discapacidad-, el sondeo mostró que entre los head hunters existe una positiva valoración de su impacto.
De hecho, un 77% de los consultados se muestra de acuerdo o muy de acuerdo con que dicha normativa genera incentivos correctos. En la vereda contraria, solo un 23% se muestra en desacuerdo o muy en desacuerdo.
“Un trabajador en situación de discapacidad, bien acompañado, puede ser un motivador hacia el resto de la organización”, dice Ornella Bono, de Humanitas Executive Search.
En línea con esto, a los reclutadores también se les consultó por el impacto que tendría un aumento en la tasa de contratación que actualmente exige la legislación, y los resultados arrojaron que los expertos están divididos al respecto.
En el detalle, un 50% de los consultados dice estar muy de acuerdo y de acuerdo con que “el aumento de la cuota generará que más empresas cumplan con la cuota de contratación”, el 50% restante, en cambio, se mostró en desacuerdo con dicha posibilidad.
“Las cuotas no abordan el problema de fondo. El paradigma es demostrar que contratar a personas con discapacidad genera un beneficio económico para la empresa y un bienestar social”, dice Felipe Cosialls, gerente general de Shilton Consulting Headhunters.
Una opinión similar entrega Rodrigo Herrera, de B2B Trust Consulting, quien agrega que es mucho más relevante potenciar el trabajo cultural general en la empresa, y generar políticas de apoyo en la generación de oportunidades laborales. “Las cuotas no son lo deseable, no dan cuenta de la realidad de cada empresa en su capacidad de lograrlo/ejecutarlo”.
A modo de cierre, la economista e investigadora del Instituto UNAB de Políticas Públicas, Francisca Espinoza, destaca que si bien el país ha avanzado en la materia, aún hay desafíos. “La política pública no solo debe preocuparse de generar obligaciones, sino que tiene que hacerse cargo de promover un cambio cultural en toda la sociedad y generar los incentivos correctos para que la inclusión sea deseada por las empresas y se construya una relación de largo plazo entre empleador y empleado”, dice.
<%userdata?.email%>
Editar perfil
Credencial
Salir
VER MÁS
MARKET DATA
(Twitter)
Instagram
Facebook
LinkedIn
YouTube
TikTok
Alto contraste
