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Bernardita Mena, de Stanton Chase Chile: “Va a aumentar la participación de mujeres en alta dirección solamente por el efecto demográfico”

La managing director de la firma de búsqueda ejecutiva dijo que la baja natalidad va a modificar las reglas del juego porque habrá menos lagunas laborales, y que ese cambio probablemente se vea reflejado en la próxima generación.

Por: Isabel Ramos

Publicado: Viernes 14 de agosto de 2026 a las 11:30 hrs.

Isabel Ramos

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Bernardita Mena, managing director de Stanton Chase Chile. Foto: Julio Castro

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La maternidad ha sido un factor relevante en la participación de las mujeres en el mercado laboral, pero aún más en el desarrollo de carrera y en la posibilidad de ascender a la alta dirección.

“Las mujeres que fuimos madres de dos o tres hijos, salimos un rato de la fuerza laboral o nos quedamos en el mismo cargo. En el fondo, no podíamos asumir tanta responsabilidad”, explicó a DF la managing director de Stanton Chase Chile, Bernardita Mena.

Sin embargo, la baja natalidad podría cambiar este escenario. “Todavía no lo estamos viendo porque en las mujeres de entre 35 y 55 años -que es el apogeo de la fuerza laboral en el mundo ejecutivo- todavía la tendencia es la misma. Pero la generación de menos de 30 años ya no está teniendo niños, el promedio es uno y en 10 años más va a ser 0,5. Ahí hay un cambio impactante. El tema de las lagunas por dedicarse a la crianza ya no va a estar”, afirmó.

“Yo creo que naturalmente va a aumentar la participación de mujeres en alta dirección solamente por el efecto demográfico”, dijo. Al no pausar sus carreras por tener varios hijos, “en igualdad de condiciones con los hombres, ya no habrá un tope”.

Desarrollo del talento

Pero más allá del efecto demográfico, Mena planteó que las empresas deben preparar a su fuerza laboral femenina para que vaya escalando posiciones. Si bien destacó que la nueva Ley Más Mujeres en Directorios ha impulsado la capacitación de más directoras y deja en evidencia a las mesas que no apuntan hacia la paridad, sigue habiendo pocas gerentas generales.

“El problema hoy día es que en la primera línea de gerentes hay pocas mujeres, entonces, si hay un 20% o 30%, por supuesto que disminuye mucho la probabilidad de que la número uno llegue a ser mujer”, advirtió.

Como solución, enfatizó la importancia de detectar el liderazgo en etapas tempranas y desarrollarlo.

El plan de desarrollo de carrera debería incluir, dijo, la posibilidad de liderar equipos, manejar presupuestos, participar en decisiones estratégicas, además de la exposición a “distintos escenarios, cargos, problemas y complejidades”.

Mena también destacó que “las mujeres tenemos una buena ventaja en generar redes, tanto adentro de la organización como afuera”.

Respecto de qué tipo de habilidades son valoradas por las empresas para llenar puestos de gerencia general, la líder de la firma de búsqueda ejecutiva postuló que lo más importante es la capacidad de resolver problemas complejos con múltiples variables, “un capitán de barco adaptable, un capitán en una tormenta, porque esa es la realidad”.

Eso se complementa con una mirada global. “Al ser el último país del mundo, siempre se tuvo una mirada muy local. Hoy día la guerra de Irán o Rusia nos afecta, lo que pasa en Europa también. Todo nos afecta directamente. Y eso hace que las personas que dirigen las empresas requieran de un perfil mucho más global, más conectado con lo que pasa afuera, que se pueda adelantar, adaptar, que haya pasado crisis, que lo haya pasado mal, que haya fallado, que sepa cómo salir del hoyo. Eso es mucho más relevante hoy día que si se es mujer o hombre”.

En el caso de los directorios, lo más relevante de los últimos años ha sido el desarrollo de los gobiernos corporativos. Lo que las compañías están buscando es un directorio con “diferentes habilidades. Ya no sirve que solo sean abogados y perfiles financieros. También se necesitan personas que entiendan de gobernanza, talento, expansión comercial, inteligencia artificial, ciberseguridad, o sea, de una serie de cosas que antiguamente no se veían como relevantes y que hoy día se necesitan para tomar decisiones con múltiples miradas”, sostuvo.

Recambio generacional y sucesión

Otro de los temas que ha irrumpido con fuerza en el último tiempo a nivel corporativo es el recambio generacional en el liderazgo. “Lo hemos visto en empresas de consumo, mineras, industriales. Ha habido un cambio generacional súper relevante”, afirmó Mena.

Esto ha sido motivado, explicó, por planes de sucesión estructurados, que han sido planificados con anticipación. “Las empresas más modernas o las que se han tomado esto en serio ya están mirando protocolos de sucesión, preparando a varias personas para que puedan tomar desafíos en los próximos 10 años, porque va a haber un recambio”.

Agregó que “la mejor noticia cuando trabajas en recursos humanos es llenar las vacantes de la gente que salió por cualquier motivo, con personas que has venido preparando. Es un drama cuando tienes que salir a buscar al mercado. Lo puedes hacer porque quieres innovar, traer una mano diferente, sumar buenas prácticas. No porque no hay nadie. Eso es que fallaste como área de personas”.

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