¿Usted trabaja? ¿Y lo hace solo por gusto? Probablemente, no. De hecho, el líder de Compensaciones y Beneficios para América del Sur de la consultora internacional Korn Ferry Hay Group, Marco Santana, advierte la importancia que le otorgan los empleados a las retribuciones -que las ven como “relevantes” y “atractivas”-, así como a lo fundamental que consideran que existan liderazgos “inspiradores, transparentes y humanos” en las distintas compañías.
Pero no todas las personas dan la misma valoración a las compensaciones, explica. En ello influye la generación a la que pertenecen, pues las empresas están integradas tanto por generaciones como millennials y también por baby boomers; y de los objetivos de cada uno, pues algunos son de corto plazo, como contar con el dinero para comprar un auto nuevo o departamento, y otros de largo plazo, como preferir incentivos que les permitan ahorrar para su retiro.
“Lo que sí estamos viendo es que los sueldos siguen siendo muy importantes y en los bonos hay mucha discusión en torno a cuánto debiera irse a largo plazo, cuánto a corto plazo y cómo se balancea eso”, explica Santana. Aún más, relata que hay una tendencia mundial muy fuerte, impulsada por Estados Unidos, para que haya una mayor flexibilidad, con enfoque hacia una elección personal. “Lo típico sería decir que en una empresa todos los empleados deberían tener los mismos beneficios, pero la verdad es que cada uno tiene necesidades distintas y lo importante es adaptarse a eso”, expone.
- ¿Qué tipos de compensaciones le parece más propicia para un país como Chile? Aquí los trabajadores reciben aguinaldos, gift cards. ¿Usted habla de otro tipo de compensaciones?
- Chile es uno de los países de Latinoamérica más modernos y alineados a nivel global en muchos temas, pero en temas de compensaciones hay oportunidades interesantes. Creo que debiera ajustarse a componentes vinculados con el desempeño y la mayor flexibilidad en la elección de empleados. Actualmente, las compañías chilenas tienen la práctica de entregar bonos por resultados y ahí hay una gran oportunidad para repensar los modelos y centrarse en los resultados a más largo plazo y no solo de corto plazo, asociado a la generación de valor a los accionistas. Esto ya es una práctica en un mercado como el mexicano, brasileño o en Estados Unidos.
- En el ámbito de los ejecutivos de más altas remuneraciones, ¿los stock options las ve como compensaciones apropiadas?
- Los programas de acciones sí son apropiadas, pero no necesariamente los stock option en todos los casos, sino que también otros tipos de programas de acciones o cash a largo plazo, como los restricted stocks, performance shares o bonos a largo plazo. Que se deben aplicar en organizaciones según los objetivos.
- ¿Ve algún riesgo cuando las compensaciones se asocian a resultados de las empresas?
- Es un riesgo cuando las compañías vinculan muchos de los indicadores de sus pagos variables a incentivos de corto plazo, como utilidades, y no a la creación de valor de largo plazo.
En el mercado han existido muchos problemas en el mundo por el tema de compensación variable, por ejemplo, la crisis subprime, donde los ejecutivos estaban muy incentivados para generar negocios quizás sin tanta solidez, pero rentables.
Para evitar los riesgos es muy importante tener un balance entre los cuatro pilares de compensaciones: sueldos, bonos por desempeño, beneficios complementarios, clima y cultura laboral.
- ¿El tamaño de la empresa limita el concepto de las compensaciones?
- Hay un vínculo directo entre tamaño de compañía y nivel de compensación, pero también hay un vínculo que tiene relación con el sector y los márgenes que la compañía genera. Muchas veces hay compañías de algunos sectores que son de menor tamaño que empresas de otros rubros, pero tienen mejores utilidades y, por ende, pagan mejor.
Sin embargo, independientemente del tamaño de las empresas, todas debiesen tener un plan especial de compensación que haga sentido con su modelo de negocios y su plan estratégico.
- ¿Para Chile recomendaría que trabajadores accedieran a parte de la utilidad de la empresa, por ejemplo?
- Personalmente, no creo en un modelo donde se repartan utilidades por repartir, sino que esto debiera combinarse con el desempeño del negocio y de los empleados, porque la utilidad no es el único indicador que vale la pena medir.
En Brasil hemos hecho muchos estudios para comparar cómo se comportan los pagos de bonos en momentos de crisis y hemos descubierto que las empresas brasileñas están haciendo un muy buen trabajo en términos de alinear los indicadores de los bonos con los de negocios. Entonces, en un año de crisis donde no hay utilidades, muchas no pagan bonos; y cuando tienen un buen año, sí pagan.
- ¿Cuál es hoy el mayor desafío de las empresas en términos de los modelos de compensación?
- Lo más complejo son los cambios que se van a generar en los modelos de negocios por todo lo que tiene que ver con mayor eficiencia, uso de tecnología y digitalización, que vienen combinados con cambios generacionales importantes.
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