El pasado viernes, la normativa que tiene por objetivo erradicar el acoso y la violencia en el mundo laboral, instalando la prevención como pilar central al interior de las compañías cumplió un año en vigencia. También es conocida como Ley Karin.
A días de dicho hito, la Dirección del Trabajo (DT) publicó un dictamen en el que aclaró algunos temas que siguen generando dudas en torno a la normativa.
Así, por ejemplo, el servicio se pronunció respecto a las características y calidad debe tener los investigadores de las denuncias de la Ley Karin, y cuáles serían los estudios o grados académicos para contar con dichos conocimientos.
Sobre esto, el dictamen explicó que si bien la norma no exige un grado académico o estudios en particular, la DT ha interpretado que lo señalado en la norma amerita que, en caso de existir personas que al interior de la empresa tengan la debida formación, tales como diplomados o cursos relativos a la materia, el empleador deberá preferir designarlas para el desarrollo de las investigaciones versus otras que no cuenten con conocimientos en el área.
Conocimientos que “podrán acreditarse a través de certificaciones emitidas por entidades educativas reconocidas por el Estado”.
Otra duda que aclaró el servicio, es si existe la posibilidad de generar incentivos o morigerar las multas a las empresas diligentes en el cumplimiento normativo y preventivo de la Ley Karin.
En este tema, la DT contestó que, a la fecha, “no existe norma especial que establezca beneficios respecto de las multas cursadas por este servicio a una empresa o sellos que acrediten buen trato dentro de ellas. Lo anterior no obsta a que, a futuro, las instituciones competentes puedan determinar su implementación”.
Ante la consulta respecto a si es posible que la DT ilustre cuáles son las medidas de resguardo adecuadas y su proporcionalidad, con el objetivo de su correcta aplicación por parte de los empleadores, el servicio dijo que no resulta posible pronunciarse “de forma genérica sobre las medidas de resguardo ni dar indicaciones al respecto, puesto que la aplicación de una medida debe ser analizada caso a caso”.
Trabajadores sí pueden desistir de las denuncias
Otro tema de especial relevancia abordado en el documento, fue el hecho de que un trabajador presente una denuncia interna ante el empleador, pero en el curso de esta desee desistir, algo que no estaba del todo claro.
Sobre esto, el dictamen expuso que ni la Ley ni el reglamento contemplan dicha situación. Sin embargo, el dictamen agregó que “atendiendo a que la investigación se inicia por denuncia de la persona afectada o por otra persona que actúa en su representación, bien puede optar por un desistimiento del procedimiento iniciado en su beneficio”.
Ahora, sin perjuicio de lo anterior, la DT agregó que considerando que el inciso final del artículo 15 del reglamento exige que la persona a cargo de la investigación lleve registro escrito de toda la investigación, en papel o en formato electrónico, “el desistimiento debe constar por escrito y ser realizado de forma tal que refleje con claridad la voluntad manifestada por la persona afectada”.
Para el abogado socio de GNP Canales, Carlos Gutierrez, el dictamen confirma dos cosas clave. “Primero, que ya no basta con la buena voluntad del investigador. El empleador debe designar a alguien con formación acreditada en género y derechos fundamentales. La Dirección del Trabajo incluso ha rechazado investigaciones por no adjuntar títulos o certificaciones, a pesar de que la ley habla de una preferencia, no de una obligación”, dijo.
Esto, para él, aunque puede parecer razonable, “vuelve a perjudicar a las PYME y refuerza una tendencia preocupante: legislar por vía administrativa”.
En segundo lugar, si bien “ahora se aclara que la víctima puede desistirse del procedimiento, siempre que sea por escrito, sigue sin abordarse una protección efectiva para el denunciado ante posibles denuncias infundadas. Es una deuda pendiente del sistema”.
El dictamen completo se puede revisar aquí.
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