Claudia Martínez, economista y profesora titular de la Universidad Católica e integrante de la Mesa de Reactivación Laboral, defiende las propuestas que levantó el grupo convocado por el gobierno y sostiene que el objetivo central es generar más empleo sin desconocer los derechos laborales.
En esta entrevista aborda la polémica por las medidas de flexibilidad, explica por qué el informe propone abrir el debate sobre cuidados, indemnización por años de servicio y polifuncionalidad, y advierte que el mercado laboral enfrenta un escenario marcado por el bajo crecimiento, el alza de los costos laborales y los cambios tecnológicos.
- Varias de las propuestas apuntan a avanzar en flexibilidad laboral, un concepto que genera resistencia en algunos sectores porque temen que se traduzca en una pérdida de derechos. ¿Cómo responde a esa crítica?
- Yo daría dos respuestas. La primera es que hay un tercer actor que muchas veces no aparece en la discusión de política pública de empleo: las personas desempleadas.
Todos conocemos gente que está desempleada y es una situación muy angustiante, no solamente por un tema económico, esto también tiene consecuencias familiares, y afecta la autoestima.
Entonces, en esta discusión hay que pensar en todos los actores. Están los trabajadores formales, los informales, las personas desempleadas y los empleadores. Muchas veces la discusión sobre derechos laborales se centra solamente en quienes hoy tenemos un empleo formal, con beneficios y derechos adquiridos, que obviamente uno valora y agradece.
Pero en las circunstancias actuales creo que las personas desempleadas deben ser consideradas con mucha más fuerza. Hay que generar herramientas para sumarlos.
"Uno entiende que palabras como 'adaptabilidad' puedan generar una mala impresión, pero al mismo tiempo esa capacidad puede transformarse en una forma de defender nuestro trabajo".
- ¿Y qué responde a quienes sostienen que estas propuestas igualmente podrían afectar derechos ya adquiridos?
- Uno entiende ese temor. Algunas de las cosas que proponemos podrían pensarse solamente para nuevos contratos, por ejemplo. Siempre se puede establecer una transición para que las reformas evolucionen en el tiempo.
Pero, más allá de esa discusión, tenemos que darnos cuenta de que estamos en medio de un cambio tecnológico del que todavía no sabemos cuáles van a ser todos sus efectos. La inteligencia artificial hace seis meses era distinta de la que existe hoy.
Creo que todos tenemos que adaptarnos. Si hay algo que distingue al trabajador de una máquina es justamente la capacidad de hacer distintas cosas. Uno entiende que palabras como "adaptabilidad" puedan generar una mala impresión, pero al mismo tiempo esa capacidad puede transformarse en una forma de defender nuestro trabajo.
Nos guste o no, el cambio tecnológico viene y tenemos que pensar cómo hacemos para que nuestra legislación y nuestra forma de trabajar sean funcionales a esa transformación.
- La mesa propuso varias medidas sobre cuidado...
- Aquí hay un punto que se ha visto poco en la discusión pública. A nosotros nos parece muy positivo que hoy exista un proyecto de sala cuna en el Congreso. Tenemos algunos comentarios respecto del financiamiento, como la necesidad de revisarlo periódicamente y evaluar también el aporte del sector público.
Pero, además, hay un problema que no podemos dejar de mirar: qué pasa con los niños después de los dos años, porque hacemos toda esta inversión en sala cuna entre los cero y los dos años y después los niños entran en un limbo. Tenemos que empezar a pensar qué hacemos entre los dos y los cuatro años.
Después, cuando los niños entran al colegio, también aparece otro problema. Salen a las 12 o a las cuatro de la tarde y se trabaja jornada completa. No tiene mucho sentido.
Por eso planteamos mirar un programa que ya existe, que es el 4 a 7, del Ministerio de la Mujer. Creemos que ese programa debiera ampliarse de manera eficiente. Y digo de manera eficiente porque primero hay que levantar la demanda. Probablemente no necesitamos un programa 4 a 7 en todas las escuelas, sino en algunas, acompañado de transporte escolar para que los niños puedan llegar donde exista esa oferta.
Lo otro que discutimos, aunque no alcanzamos a desarrollar una propuesta concreta, es el cuidado de los adultos mayores. Esa es otra demanda de cuidado que ya está creciendo y que también tenemos que empezar a pensar si queremos aumentar la participación laboral.
"La idea de ampliar la ventana de promediación no es aumentar las horas de trabajo, es que las horas de trabajo se mantengan constantes, dentro de lo que establece la ley, pero que exista más flexibilidad"
Jornada laboral y flexibilidad
- El grupo de expertos propone ampliar desde cuatro semanas hasta 15 o incluso 52 semanas el período para promediar la jornada laboral. Una idea muy criticada ¿Qué problema concreto genera hoy el límite de cuatro semanas?
- Nosotros recibimos muchas audiencias y una preocupación que apareció varias veces fue la de actividades que tienen temporadas altas y temporadas bajas. Pensemos, por ejemplo, en un hotel. Tiene mucha demanda en verano y mucha menos en marzo.
Hoy ese empleador está obligado a promediar las horas en un período muy corto. Eventualmente sería mucho más fácil para él pedir a sus trabajadores más horas en enero y febrero y menos horas en marzo.
La idea de ampliar la ventana de promediación no es aumentar las horas de trabajo, es que las horas de trabajo se mantengan constantes, dentro de lo que establece la ley, pero que exista más flexibilidad para distribuirlas cuando hay alta demanda y compensarlas con menos horas cuando la demanda baja.
- Pero se cuestiona que esa flexibilidad podría traducirse en jornadas muy intensas durante ciertos períodos. ¿Cómo se evita eso?
- La propia ley que redujo la jornada de 45 a 40 horas establece un máximo de 52 horas semanales y nosotros no proponemos modificar ese límite.
Lo único que proponemos es que, en lugar de promediar las horas en cuatro semanas, se puedan promediar en un período mayor. El promedio de la OCDE está en torno a las 15 semanas y hay países que llegan incluso a 52 semanas.
Obviamente siempre se puede discutir cómo hacerlo exactamente, pero el espíritu es darle un poco más de flexibilidad para que a los empleadores les resulte más atractivo contratar personas.
Y, al mismo tiempo, no perder de vista lo que conversábamos al comienzo: cuando uno piensa estas políticas tiene que pensar en quienes hoy están desempleados.
Cuando uno reduce las horas de trabajo y mantiene el mismo sueldo, aumenta el costo por hora trabajada. Eso fue lo que ocurrió con la reducción de la jornada. Uno puede estar de acuerdo o no con esa decisión, puede considerar que el objetivo era muy loable porque buscaba mejorar la calidad de vida de los trabajadores, pero el aumento del costo laboral existe.
Además, todavía tenemos por delante nuevas reducciones de jornada y un incremento en la cotización previsional. Entonces, nos guste o no, los costos laborales van a seguir aumentando.
Por eso, lo que estamos diciendo es que, en un contexto de desempleo tan alto, tenemos que pensar cómo introducir algunos grados de flexibilidad que faciliten la generación de empleo.
- Otra de las propuestas que ha sido criticada es la idea de avanzar hacia un nuevo esquema de indemnización. ¿Por qué la mesa considera necesario abrir esa discusión?
- Es una discusión que hay que dar, pero justamente por eso nosotros hablamos de estudiarla rigurosamente. El problema no es solamente el objetivo, sino cómo se financia.
De nuevo, el objetivo es generar empleo o, al menos, no generar más desempleo. Lo que pasa es que hoy, para muchas empresas, contratar es caro porque tienen que empezar a provisionar la indemnización por años de servicio. Al mismo tiempo, eso genera desajustes en el mercado laboral. Muchas personas permanecen en un trabajo no necesariamente porque les guste o porque sea el mejor empleo para ellas, sino porque no quieren perder la indemnización.
Eso termina afectando la movilidad laboral y también la productividad. Además, genera incentivos para que algunas empresas prefieran no extender ciertos contratos o mantengan una alta rotación de trabajadores.
- ¿Cómo podría hacerse esa transición sin afectar derechos adquiridos?
- Una posibilidad es que el nuevo sistema rija solamente para contratos nuevos. De esa manera, quienes ya están trabajando mantienen el régimen actual y quienes ingresen después lo hagan bajo un nuevo esquema.
Podría ser una transición lenta. La dificultad hoy es que el financiamiento debiera provenir, en espíritu, de una cotización adicional y este no parece ser el mejor momento para aumentar los costos laborales.
También se ha planteado hacerlo con cargo al seguro de cesantía, pero hoy ese seguro ya está siendo utilizado para financiar otras políticas, como sala cuna. Entonces habría que hacer una evaluación muy técnica y muy cuidadosa.
- También se propuso fortalecer la polifuncionalidad en el Código del Trabajo. ¿Por qué creen que puede transformarse en una herramienta para proteger el empleo?
- Si una persona puede desempeñar más de una función y eso queda establecido desde el inicio en el contrato, permite enfrentar mejor los cambios que vienen. Y cuando una persona puede desarrollar distintas funciones, tiene más posibilidades de seguir aportando a la empresa en un contexto de cambios tecnológicos.
Uno entiende que en esto hay una tensión, que es derechos laborales por un lado, por otro lado costos laborales, generación de empleo, y yo creo que hay que reconocer que la legislación laboral está más pensada desde el punto de vista de los trabajadores, porque los trabajadores tienen menos poder de negociación. Pero uno también quiere proteger el trabajo, y una forma de proteger el trabajo es permitir que las empresas puedan pedirle a sus trabajadores que hagan distintas cosas.
Todos, de alguna manera, hacemos distintas cosas en nuestros trabajos. Esa capacidad de adaptarse también puede ayudar a proteger el empleo. Estamos en medio de un cambio tecnológico y tenemos que adaptar nuestra legislación laboral.
- Uno de los principales temores es que la polifuncionalidad termine significando que una persona haga de todo sin límites claros.
- Por eso para nosotros era muy importante que quede establecido desde el inicio del contrato.
La idea no es cambiar las condiciones una vez iniciada la relación laboral. Lo que proponemos es que esas funciones queden definidas desde el principio y que ambas partes sepan cuáles son las reglas. 
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Carolina León
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