Si bien la igualdad de derechos ha avanzado en los últimos años, la violencia todavía es una de las principales dificultades que deben enfrentar las mujeres en Chile. Así lo reveló un estudio realizado por Ipsos en 27 países, el cual abordó precisamente los principales problemas que complican al sexo femenino en cada territorio.
En el plano local, los tres temas que lideraron el listado fueron acoso sexual (42%), violencia sexual (41%)y violencia física (33%). El cuarto y quinto lugar respondió a temas laborales: igualdad salarial (29%) y discriminación en el lugar de trabajo (19%).
El estudio plantea que la igualdad salarial se considera una dificultad mayor en las naciones avanzadas de Europa, como Suecia, Alemania y Francia, donde fue nombrado por el 36%, 34% y 32% de los encuestados, respectivamente.
En Chile, este punto fue citado por el 35% de las mujeres consultadas y solo por el 23% de los hombres, siendo uno de los tres mercados con una brecha de más de 10% en las respuestas entre géneros. Los otros dos fueron Suecia y Estados Unidos.
Un punto llamativo fue la baja inquietud que pareciera existir en el ámbito local por roles de liderazgo femenino en el mundo público y de los negocios. De hecho, apenas el 5% lo ve como una complejidad en circunstancias que en 2017 el porcentaje de mujeres en directorios de empresas del IPSA fue 7,8% y sólo en 4 de las 40 compañías que forman el indicador el porcentaje superó el 20%.
Distorsión de la realidad
El estudio internacional también evidenció la percepción errónea de la igualdad a nivel global.
Por ejemplo, al consultar sobre cuánto tiempo tomaría lograr que los hombres y mujeres logren equiparar su condición económica -basada en indicadores de salud, educación, políticos y económicos-, cada país subestimó enormemente los plazos.
De acuerdo a Ipsos, llegar a esta meta a nivel global tomará 217 años: en Chile, el supuesto promedio fue de 25 años. El país que se acercó más a la respuesta real fue Gran Bretaña, en la cual el promedio de las respuestas apuntó a que la igualdad económica tardaría 100 años, mientras que el más “optimista” fue Arabia Saudita, que aspiraba a que la meta se alcanzara en 2028.
Otro punto donde se detectó una percepción equivocada fue en términos de cuánto del total de los CEO de las 500 compañías más importantes del mundo eran mujeres: el supuesto promedio fue de 19%, mientras que la realidad es de 3%. La respuesta de los chilenos fue 21%, superior al promedio y a la cifra real, aunque menos optimista que Malasia, México y Perú, donde el promedio de las respuesta fue de 29%.
El desafío de la banca: cerrar brechas de género
Si existe un elemento que caracteriza a la banca en Chile es la poca presencia femenina en altos cargos de los gobiernos corporativos de los principales actores privados de la industria.
En Santander de los 11 miembros del directorio, tres son mujeres. Tanto en Banco de Chile como en ItaúCorpbanca no hay. De los nueve miembros directivos de Bci, Manuela Sánchez es la única mujer. Similar escenario ocurre con Fernanda Vicente en Scotiabank entre de los siete miembros del directorio.
El panorama tampoco cambia en cuanto a la alta administración. De los 13 cargos gerenciales en Santander, uno corresponde a una mujer. Entre las 12 gerencias de BCI, un puesto es ocupado por el género femenino. En ItaúCorpbanca se repite con solo una gerente. Scotiabank, que de 12 cargos, tres están en manos de mujeres. Y en Banco de Chile, están dominados todos los puestos por hombres.
El trabajo del regulador
Frente a esta situación, la Superintendencia de Bancos e Instituciones Financieras se encuentra trabajando con el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) y el Foro Económico Mundial para cerrar las brechas de género en el sistema financiero desde 2016.
Para ello, a mediados de enero llegaron hasta las dependencias de la Asociación de Bancos, los principales actores de la industria, el superintendente de Bancos acompañado de autoridades internacionales se juntó para analizar medidas.
Una de las acciones sería promover el desarrollo de compromisos tendientes hacia la paridad de género en cargos directivos y gerenciales. A ello se suma que existan acuerdos con head hunters para aumentar la presencia de mujeres en estos puestos.
Así, uno de los propósitos aumentar la participación económica y el progreso de las mujeres en el mercado laboral en nuestro país.
En aquella oportunidad, el presidente de la Asociación de Bancos, Segismundo Schulin-Zeuthen, comentó que uno de los desafíos es "cerrar las brechas existentes con garantía para todos los actores del sistema financiero".
¿Qué etapa de una carrera profesional es la mejor para tener hijos?
Cuando Heidi Ridley fue entrevistada por dos posibles empleadores durante su primer embarazo, sus respuestas fueron muy diferentes. De uno, dice ella, hubo "un silencio sepulcral". El otro la contrató sin dudar, aunque era cuestión de semanas para que tomara su pre y postnatal. "Es inquietante pensar que estas cosas pueden tener impacto", dice Ridley, ahora CEO de Rosenberg Equities. "Incluso las empresas más solidarias pueden asumir que no volverás".
Su experiencia habla de la presión emocional, ya sea autoimpuesta o de parte de los empleadores, que las profesionales enfrentan al decidir si formar o no una familia.
La maternidad puede moldear la carrera de una mujer al retrasar su progresión y ponderar sus ganancias. Un informe publicado por la Oficina Nacional de Investigaciones Económicas de EEUU en enero- que analiza datos de la población danesa-, encontró que tener hijos crea un 20% de brecha de género en el sueldo a largo plazo de las mujeres. Los economistas atribuyen esto a la discriminación hacia las mujeres con hijos y a las responsabilidades de cuidado infantil que recaen desproporcionadamente en ellas, lo que reduce su productividad.
Momento ideal
Otro estudio de 2016 que usó datos de Dinamarca mostró que las mujeres de todas las edades sufren un golpe dramático en sus ganancias a corto plazo después de tener a su primer hijo. Sin embargo, las mujeres que tuvieron a su primer hijo a partir de los 31 años, ganaron más durante sus carreras que las que tuvieron hijos a una edad más temprana, o incluso que no tuvieron hijos.
Las ganancias fueron significativas para las mujeres con educación universitaria que tuvieron hijos entre los 31 y 34 años, quienes ganaron en promedio un 13% más durante el curso de su vida que las mujeres universitarias que no tuvieron hijos.
Esto se debe a que las madres mayores suelen ser más experimentadas y, por lo tanto, más costosas de reemplazar. Por eso, los empleadores invierten más en retenerlas, sugiere el informe.
Por el contrario, "cuanto más joven es una madre, más tiene que renunciar en términos de oportunidad para acumular experiencia y capital humano en el mercado laboral", dice el estudio.
Otros afirman que las madres mayores tienen más control de sus horas y flujo de trabajo, y mayor estabilidad financiera para pagar ayuda cuando regresan al trabajo.
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