Deshnee Naidoo ha pasado su carrera ascendiendo en la minería y siente que el cambio de mentalidad hacia las mujeres ha sido “fenomenal”.
Pero últimamente, la expresidenta ejecutiva de Vale Base Metals, un productor de níquel y cobalto, ha notado una reacción preocupante. Cuando candidatos de diversos orígenes consiguen puestos de trabajo, algunos hombres en la industria han comenzado a utilizar el acrónimo DEI (diversidad, equidad e inclusión) en una reformulación despectiva: "No lo gané".
“Estoy escuchando más voces anti-wokeístas. Todavía no se sabe si va a crecer”, dice Naidoo, de 48 años. “Siempre volvemos a cómo eran las cosas en lugar de a dónde deben ir”.
La experiencia de Naidoo señala cómo una reacción transatlántica a las iniciativas de diversidad -en las que conservadores de alto perfil han criticado esquemas como la capacitación en prejuicios o el enfoque en grupos subrepresentados en el reclutamiento- amenaza los esfuerzos por reducir las desigualdades entre hombres y mujeres. En la minería, una de las industrias más rezagadas en materia de igualdad de género, el riesgo de revertir los logros obtenidos con tanto esfuerzo es especialmente grave.
“A nivel mundial estamos viendo este efecto Andrew Tate, donde los hombres están recuperando el poder”, dice Stacy Hope, directora general del grupo de defensa Women in Mining UK, refiriéndose a la persona influyente en las redes sociales que se describe a sí misma como “misógina”. "Necesitamos acompañar a los hombres en el viaje para asegurarnos de que se conviertan en aliados".
Según algunas líderes, la creencia de que las mujeres son promovidas en función del género, más que de la capacidad, se ha extendido a los mandos intermedios y a los niveles de las juntas directivas. Naidoo dice que ha sido acusada de ser "demasiado agresiva y prepotente". “A nivel ejecutivo, a pesar de los campeones que tenemos . . . simplemente nos vemos muy lejos de lo que necesitamos”, añade. "La industria todavía luce como antaño en la cima".
Avances, pero lejos de paridad
La minería ha logrado avances notables en materia de igualdad de género durante la última década. El número de directoras en las 500 empresas mineras más grandes aumentó del 4,9% en 2012 a alrededor del 18 por ciento en 2022, según White & Case, una firma de abogados.
Una de las ejecutivas de minería de más alto perfil es la persona más rica de Australia, Gina Rinehart, propietaria de un imperio de mineral de hierro que ha introducido camiones mineros rosas para crear conciencia sobre el cáncer de mama.
Pero la industria está lejos de la paridad.
Gina Rinehart
De los 100 principales grupos mineros, 16 todavía no tenían mujeres en sus juntas directivas y una de cada cuatro de las 500 empresas más grandes no tenía ninguna, según mostraron las cifras de White & Case de 2022. La diversidad en las empresas mineras “jóvenes”, que exploran y desarrollan minas y constituyen la mayor parte de la industria, sigue siendo lamentable.
La lucha por reclutar mujeres se produce mientras el sector minero, crucial para producir las materias primas para el cambio internacional hacia la energía limpia, lucha por atraer al personal más talentoso. Los jóvenes, dicen los ejecutivos, están cada vez más interesados en convertirse en ingenieros de datos que en minería.
Una encuesta entre líderes de la industria minera realizada por la consultora McKinsey encontró que el 71% dijo que la escasez de talento les impedía cumplir con las metas de producción y los objetivos estratégicos. Otra encuesta realizada por PwC encontró que dos tercios de los líderes esperaban que la escasez de habilidades tuviera un gran impacto en la rentabilidad dentro de los próximos 10 años.
Un desafío particular de las industrias extractivas es la ubicación: las minas suelen estar en lugares remotos de todo el mundo. A veces, las comunidades rurales en las que se encuentran tienen normas diferentes a las de las empresas occidentales, lo que pone a las trabajadoras en riesgo de sufrir violencia de género o reacciones locales.
Para alinearse con los intereses de una nueva generación, la industria espera posicionarse cada vez más como un negocio impulsado por la tecnología y los datos que no necesariamente implica ensuciarse en pozos o profundizar bajo tierra.
"Club de chicos" y escándalos
"Odio cuando la gente habla de nuestra industria como industria pesada", dice Hilde Merete Aasheim, quien el mes pasado terminó su mandato de cinco años como directora ejecutiva de Norsk Hydro, el mayor productor de aluminio de Europa. “Esa es una palabra vieja, ya no se trata de músculos en carne viva. Es realmente alta tecnología”.
Hilde Merete Aasheim
Hope dice que la percepción de la minería como un “club de chicos” no le ha ayudado en nada a atraer mujeres. La industria, dice, debe volverse “visible” para los jóvenes, incluso como un sector esencial para cumplir objetivos ecológicos, como restringir las emisiones para limitar el calentamiento global a 1,5°C.
"Necesitamos jóvenes que estén innovando con IA y conjuntos de herramientas digitales", afirma. "No estamos haciendo un buen trabajo para convertirla en la industria que necesita gente joven y talento diverso para impulsar ese cambio".
Los escándalos de gestión no han ayudado a esa reputación.
Un informe de 2022 sobre la cultura laboral del grupo minero británico-australiano Rio Tinto descubrió que el acoso y el sexismo eran “sistémicos” en todos sus lugares de trabajo, un hallazgo que su director ejecutivo, Jakob Stausholm, calificó de “profundamente inquietante”. Rio ahora ha vinculado en parte la remuneración de los ejecutivos al desempeño en materia de diversidad de género y publicará los resultados de otra revisión este año.
Elizabeth Broderick, ex comisionada australiana contra la discriminación sexual que dirigió el informe de Río, dice que los incidentes discriminatorios en la minería “no fueron quejas aisladas en el lugar de trabajo” sino “síntomas de una cultura permisiva”.
Mejorías en algunas áreas
Sin embargo, la situación en toda la industria está mejorando en algunos aspectos. La nueva enmienda a la Ley de Discriminación Sexual en Australia es un “cambio de juego” al responsabilizar a los empleadores no sólo de responder a las quejas sino también de tomar medidas preventivas para crear lugares de trabajo inclusivos, dice Broderick.
Aasheim, de Norsk Hydro, es una mujer que se ha beneficiado del apoyo de líderes masculinos a lo largo de su carrera, que comenzó en una panadería cuando era adolescente. "Nunca he solicitado un trabajo", dice. “Pero he tenido muchas oportunidades porque tuve líderes clave que vieron mi potencial y me desafiaron sobre lo que podía hacer . . . Como líderes, tenemos que ser activos”.
Pero ante una reacción violenta contra DEI, algunos dicen que los ejecutivos deben adoptar un enfoque más proactivo para incorporar el apoyo al avance de las mujeres en toda la fuerza laboral.
"Necesitamos escuchar las preocupaciones de los hombres sobre los cambios demográficos de la fuerza laboral y asegurarnos de que sus temores sean escuchados y abordados", dice Broderick. "Las organizaciones que están aumentando la representación de las mujeres están trabajando [no sólo] para cambiar mentalidades y comportamientos, sino también para incorporar el respeto cotidiano en sus sistemas y estructuras".
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