Tras algunas semanas de espera, este lunes finalmente la Dirección del Trabajo (DT) se pronunció sobre el certificado laboral creado por la empresa Cualiffy, que se presentaba como “la manera más rápida y transparente de certificar antecedentes laborales y legales de postulantes a un nuevo trabajo”. Un instrumento que, desde la perspectiva de los trabajadores, generaría discriminación.
En respuesta al presidente de la Central Unitaria de Trabajadores (CUT), José Manuel Díaz, el director del Trabajo, Pablo Zenteno, abordó el instrumento, que entre otros antecedentes, incluye licencias médicas de una persona, historial de juicios laborales y empleadores anteriores.
Como primer punto, la DT reiteró que la Constitución del país garantiza el derecho fundamental a la no discriminación, lo que en el ámbito laboral lo consagra el artículo 2 del Código del Trabajo. ¿Qué significa eso? Que se prohíbe cualquier trato discriminatorio que no se base en la idoneidad o capacidad laboral, considerando, entre otras las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, género, maternidad, lactancia materna, amamantamiento, edad, estado civil, sindicación, entre varias más.
¿Legal o no?
Entrando al detalle de la consulta, a juicio de la DT, “no resulta jurídicamente procedente” que el empleador considere antecedentes comerciales, de salud, penales, judiciales, infractores y sindicales de trabajadores y trabajadoras, salvo que tales antecedentes tengan que ver con la idoneidad y capacidad personal para ejecutar el trabajo.
“La exigencia de requisitos, información o certificados que den cuenta de antecedentes que no dicen estricta relación con la capacidad e idoneidad de una persona en relación a las funciones a cumplir, constituye una vulneración a la garantía del derecho a la no discriminación, tanto en el contexto de las ofertas de empleo, las relaciones laborales y su término”, dijo la DT.
Derechos sobre datos personales
El servicio insistió en que los trabajadores tienen derechos sobre sus datos personales, tales como el acceso a los mismos, su rectificación y la posibilidad de oponerse a su tratamiento.
Así, el documento agrega que ningún trabajador o postulante a un empleo “puede ser obligado de manera directa, solapadamente o a través de terceros a proporcionar información de sus datos personales que no se relacionen con su capacidad e idoneidad”.
Además, “ningún empleador puede hacerse valer de estos antecedentes a fin de tenerlos en consideración para la contratación o para la evaluación del desempeño laboral, salvo que los mismos incidan en la capacidad o idoneidad personal del postulante o trabajador para el desarrollo del empleo”.
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