La Ley de inclusión laboral, que entró en vigencia en abril de 2018, ha traído avances respecto a la incorporación de personas con discapacidad en el mundo del trabajo. Sin embargo, la última edición del Panel Laboral UNAB mostró que aún queda bastante camino por recorrer.
La medición arrojó que un 54,2% de los 30 reclutadores consultados aseguró que las empresas estarían mostrando un mayor interés por avanzar en la incorporación de trabajadores con discapacidad (PcD), pero que -al mismo tiempo- existirían barreras que frenarían dicho desarrollo.
Es más, el 45,8% de los headhunters dijo que la disposición se mantiene igual, indicando que para muchas organizaciones la inclusión aún no ha pasado de la intención a la acción concreta.
Un escenario que sincera la vocera de AD Consulting, Ariela Dymensztain: “Se ha visto mayor disposición de las empresas a avanzar en inclusión, aunque aún falta traducir ese interés en acciones más conscientes”.
Un 54% de los encuestados dijo que considera que los equipos de reclutamiento están “poco preparados” para aplicar procesos inclusivos y libres de prejuicios.
Los frenos
Pero ¿qué factores serían los que más inciden en la baja incorporación de estas personas en el mundo laboral? Acorde con el panel elaborado por el Instituto de Políticas Públicas de la Universidad Andrés Bello y la Vicerrectoría de Vinculación con el Medio y Alumni de la casa de estudios, el 33% de los headhunters apuntó a que sería la existencia de barreras de acceso y apoyos insuficientes en transporte, cuidados y accesibilidad.
Luego aparecen barreras como las brechas de formación y habilidades, y las decisiones de contratación de las empresas, como sesgos, riesgos o costos percibidos, ambas con un 25% de las menciones.
“La menor inserción laboral de personas con discapacidad se explica principalmente por decisiones de contratación influenciadas por sesgos y percepciones erróneas dentro de las empresas”, explicó Patricia Codecido, de Global Jobs.
Conforme con su experiencia, “muchos empleadores aún asocian discapacidad con mayores costos o riesgos, pese a que la evidencia muestra una menor rotación y alto compromiso en estos trabajadores”.
Ya en el terreno de los procesos de búsqueda de trabajadores, la medición reveló que, a la hora de integrar la inclusión como un criterio explícito en las dinámicas de reclutamiento, la escasez de candidatos (31%) se instaló como el principal desafío para lograr el requerimiento.
A esta dificultad se suma la falta de condiciones o cultura organizacional (25%), los sesgos de los equipos de selección o de la alta dirección (13%) y la falta de claridad en los perfiles inclusivos (10%).
Los sesgos
Y si bien en la sociedad se asume que ha cambiado en los últimos años, al parecer persisten prejuicios que ha sido complejo erradicar en las empresas.
De hecho, un 88% de los integrantes del panel reconoció que las personas con discapacidad suelen enfrentar sesgos, conscientes o inconscientes, que reducen sus posibilidades de avanzar en los procesos de selección.
Decidor, un 54% de los panelistas dijo que considera que los equipos de reclutamiento están “poco preparados” para aplicar procesos inclusivos y libres de prejuicios.
“Los sesgos están presentes no solo en los procesos de reclutamiento, sino también en el día a día dentro de los propios puestos de trabajo”, opinó Felipe Cossialls, de Shilton Consulting.
Mientras las empresas no desarrollen una conciencia interna real sobre la inclusión, señaló que “la discriminación seguirá reproduciéndose. El reclutamiento es solo la punta del iceberg: refleja, pero no agota, las brechas culturales y organizacionales que aún persisten”.
La fórmula para revertir el escenario
Consultados por las fórmulas que se requiere para cambiar esta realidad, el 45,2% de los headhunters que reúne la UNAB afirmó que la capacitación y sensibilización de entrevistadores y equipos de reclutamiento sería la acción más efectiva.
En segundo lugar, se mencionó la incorporación de metas o indicadores de diversidad en los procesos (26,2%); y, en tercer puesto, el uso de procesos de evaluación ciega (11,9%).
Ana María Icaran, de Icaran Head Hunters, destacó la importancia de que exista una cultura de inclusión en toda la organización, no solo en el área de selección. “El éxito de la inclusión laboral depende de que la persona con discapacidad no solo ingrese a la empresa, sino que pueda mantenerse y desarrollarse en ella. Para lograrlo, es fundamental que toda la organización, en todos sus niveles, apoye y acompañe estos procesos”, planteó.
La medición adicionalmente indagó en la percepción sobre el impacto que ha tenido la Ley de Inclusión Laboral, la cual exige a las empresas con 100 o más trabajadores contratar al menos al 1% de su dotación a personas con discapacidad.
Sobre esto, y según los reclutadores, el principal efecto de la normativa vigente ha sido el aumento de la contratación formal de personas con discapacidad (28,6%), seguido de un cumplimiento principalmente “formal” con integración limitada (25%) y una mayor visibilidad y registro de la discapacidad en las empresas (19,6%).
Para la economista e investigadora del Instituto de Políticas Públicas de la Universidad Andrés Bello, Sandra Bravo, el avance legal ha sido un habilitador relevante en este tema, pero “insuficiente para garantizar prácticas efectivas de inclusión en las empresas”.
Y haciéndose eco de los headhunters, el interés aún no se traduce plenamente en transformaciones concretas, “dado que persisten sesgos y barreras que limitan una verdadera inclusión laboral de las personas con discapacidad”, expresó.
La fórmula de las empresas para avanzar en corresponsabilidad y la inquietud de los reclutadores sobre el proyecto de sala cuna
Otro tema en el que indagó la instancia liderada por el Instituto de Políticas Públicas de la UNAB fue respecto a las medidas de conciliación entre la vida personal y laboral, que han ido ganando terreno entre las empresas para atraer y retener talento.
El ejercicio permitió constatar que existe consenso sobre la importancia de este factor como un imán para los trabajadores.
Para el 92% de los headhunters que conforman la iniciativa de la Universidad Andrés Bello, avanzar en políticas como horarios flexibles, teletrabajo o beneficios para el cuidado es un tema relevante al interior de las empresas.
Los panelistas también se refirieron a las políticas que son más efectivas para promover la responsabilidad equilibrada. Aquí, como primera acción se encontró la implementación de horarios flexibles o jornadas adaptables, con un 34% de las preferencias; seguido del desarrollo de servicios de cuidado infantil accesible (18,9%) y más atrás se mencionó la capacitación de mandos medios en sesgos de género y cuidado con un 11,3% de las menciones.
El sondeo también indagó en la opinión del Panel Laboral UNAB sobre la modificación del artículo 203 del Código del Trabajo, que elimina el requisito de 20 trabajadoras para acceder al beneficio de sala cuna.
Sobre esto, un 60% de los headhunters respondió estar de acuerdo o muy de acuerdo con que esta medida contribuye a un acceso más equitativo a salas cuna, sin importar el tamaño de la compañía.
Además, un 52% cree que este cambio impulsará la corresponsabilidad al distribuir mejor los costos del cuidado entre actores del sistema laboral y el 48% dijo que, al eliminarse este requisito, el acceso al cuidado infantil se ampliará y aumentará la participación laboral femenina.
“Un porcentaje importante de las empresas de nuestro país son PYME con menos dotaciones, donde eligen no tener más de 19 mujeres para evitar llegar a la número 20”, dijo la gerenta de desarrollo de Negocios de Trabajando.com, María Jesús García Huidobro. Y agregó que “el tema es buscar cómo se financia la sala cuna en empresas pequeñas para incentivar la contratación de mujeres, y que no se conviertan en un sobrecosto y, por lo tanto, una barrera de entrada para las mujeres al mercado laboral”.
También se les consultó a los reclutadores sobre el impacto que tendría la cotización obligatoria de 0,3% de las remuneraciones imponibles a cargo del empleador para financiar el Fondo de Sala Cuna Universal que propone el Gobierno. Aquí el 60% de los headhunters dijo creer que esta propuesta tendrá un impacto negativo, mientras que un 20% cree que tendrá un efecto positivo al favorecer la corresponsabilidad y la participación laboral femenina.
Los expertos ven con buenos ojos la idea de ampliar el acceso. Sin embargo, hay preocupación por la nueva cotización.
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Carolina León
