Al menos tres elementos del proyecto de sala cuna del Gobierno deben modificarse si lo que se busca es, por un lado, incentivar la contratación femenina y, por otro, no afectar a las empresas de menor tamaño. Esta es la reflexión de un estudio que elaboraron las investigadoras de Horizontal, María José Abud y Soledad Hormazábal, quienes identificaron las fortalezas de las propuestas y las principales modificaciones que deben impulsarse para agilizar su discusión.
En términos generales, el proyecto modifica el artículo 203 del Código del Trabajo, para hacer exigible el derecho a ese tipo de establecimiento para todas las personas trabajadoras que cuenten con hijos menores de dos años, independiente de la cantidad de mujeres que se desempeñen en una empresa.
La propuesta, además, contempla crear un Fondo de Sala Cuna financiado con una cotización del 0,3% de cargo a los empleadores del sector privado (por cada trabajador, independiente de si son hombres y mujeres), más aportes estatales en caso de no ser suficiente el financiamiento vía cotizaciones.
“La aprobación del proyecto de ley es factible, siempre y cuando se genere un gran acuerdo que permita una tramitación expedita en las semanas legislativas que quedan”, dijo Abud. Esto, añadió, “requiere que el Ejecutivo esté dispuesto a ingresar una nueva indicación sustitutiva que se haga cargo de los desafíos planteados en el documento y que la actual oposición se comprometa a avanzar de manera expedita en la tramitación”.
203 es el artículo del código del trabajo que busca modificar la propuesta. Durante 27 años se ha discutido sobre este tema en el país, sin mayores avances.
Los cambios
Y si bien para las investigadoras la propuesta significa un avance, sostuvieron que aún hay aspectos que deben ser modificados para garantizar al menos tres elementos clave: que esta reforma efectivamente no implique costos de contratación asociados a las mujeres, en especial en empresas de menor tamaño; garantizar que sea posible el uso del beneficio, o sea que exista oferta disponible de salas cunas que cumplan con los estándares de calidad del Ministerio de Educación; y que esta reforma no implique costos adicionales a la cotización adicional para las PYME.
Para lograr estos objetivos, Abud y Hormazábal ven crucial avanzar en tres mejoras centrales.
Como primer punto, y relacionado con el monto del aporte de sala cuna, las expertas opinaron que se debe asegurar que el monto sea suficiente para cubrir el costo real del servicio para evitar el costo adicional a la contratación de mujeres. Para esto, dijeron, es crucial redefinir el objeto del Fondo de Sala Cuna, y plantearon que es fundamental reemplazar en el texto el rol de “contribuir al financiamiento” por “financiar la sala cuna”.
Como segundo eje, mencionaron que se debe delimitar la obligación del empleador de proveer sala cuna, planteando que el proyecto de ley tiene que incorporar una definición clara de cuándo se entiende que el empleador está cumpliendo con su obligación.
“Es fundamental determinar mecanismos y responsabilidades en los casos en que no exista oferta de sala cuna disponible, por ejemplo, en sectores apartados o en el caso de turnos nocturnos. El empleador no debiera ser responsable de estas situaciones, por lo que no se le debe exigir financiar alternativas en estos casos”, ejemplificaron.
Como tercera directriz, propusieron asegurar una oferta de salas cunas públicas y privadas que cumplan con los estándares del Mineduc para el uso del beneficio:
“Se debe permitir que las salas cunas con fines de lucro puedan obtener el reconocimiento oficial, esto es fundamental para garantizar que existan suficientes salas cunas para el uso del beneficio y para permitir una libre elección entre las salas cunas que cumplen con los estándares del Mineduc. Adicionalmente, es fundamental especificar que el aporte del fondo a las salas cunas no se considere como aporte estatal”, señala el documento.
A modo de cierre, Hormazábal insistió en que avanzar en el proyecto tendría impactos relevantes en el mercado del trabajo, principalmente al reducir una de las barreras más importantes para la participación laboral femenina, favoreciendo el empleo formal de mujeres con hijos pequeños. “Es imprescindible que el monto del beneficio sea suficiente para que no haya copagos del empleador y, con ello, aumentos significativos de los costos laborales, especialmente para las PYME”, expresó.
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