La Ley Karin fue promulgada el 5 de enero de 2024 y comenzó a regir el 1 de agosto del mismo año, su objetivo es la prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo, calificándolos como una infracción grave al principio de la probidad, que constituyen una nueva causal para la sanción de destitución en los procedimientos disciplinarios. A ocho meses y medio de aplicación, el abogado Zarko Luksic hace un análisis del funcionamiento de la normativa.
En entrevista con Diario Financiero, el profesional –quien integra la comisión de seguimiento organizada por la Asociación Chilena de Seguridad y la Fundación Carlos Vial Espantoso, que le hace seguimiento y evalúa la Ley Karin- estima que es una buena ley, pero también estima que habría que realizar algunas mejoras a la normativa, para que la investigación de las denuncias avancen de manera más ágil y se cumpla de mejor manera con el espíritu de la norma.
Lamentablemente, me ha tocado conocer varios casos en que el plazo de los 30 días que establece la ley para la investigación, tanto para la Dirección del Trabajo como para el empleador, ha sido sobrepasado de manera excesiva.
-Según lo que ha podido observar en estos casi nueve meses, ¿era necesaria una ley de este tipo?
-A ver... El acoso laboral está incorporado en el Código del Trabajo como una causal, tanto en el artículo segundo, como también como causal de término de la relación laboral. Y, claramente, tenía una jurisprudencia, pero no había un procedimiento detallado sobre el procedimiento de acoso laboral, sino que solamente contemplaba un procedimiento de acoso sexual.
-A su juicio, ¿cuál es el principal aporte de la norma, entonces?
-El gran aporte es sensibilizar o visualizar una realidad que estaba al interior de la empresa y de la administración pública, que es esta suerte de maltrato. Hablemos de maltrato en la relación laboral. Maltrato que muchas veces era tolerado, ya sea por una excesiva subordinación o dependencia hacia su superior, empleador o superior jerárquico. Y esta ley ha logrado, a través de la ampliación de la obligación a la empresa y los servicios públicos, incorporar el procedimiento para los casos de denuncia en su reglamento. Creo que eso ha sido positivo.
-Desde su punto de vista, las empresas ya han incorporado a su quehacer habitual el procedimiento?
-Yo puedo hablar respecto de las grandes y medianas empresas. Y, de hecho, en las grandes y medianas está absolutamente incorporado, ya que una de sus exigencias es establecerlo en su reglamento. Además, han tomado diversas providencias, preparando a algunos de sus colaboradores para realizar estas tareas de investigación, lo que la ley establece como una obligación a la empresa, cuestión que antes no estaba, y otorgar una sentencia psicológica e inmediata, en caso de la ocurrencia de una denuncia por acoso laboral o acoso sexual.
-¿Cómo así?
-Es decir, las empresas están obligadas hoy día, una vez realizada una denuncia por acoso laboral o acoso sexual, a otorgarle una asistencia psicológica inmediata al denunciante, ya sea directamente o a través de las distintas mutualidades. Eso es novedoso, pero el hecho de que esto se haya regulado por la ley también tiene otras cosas que son más cuestionables.
El gran aporte es sensibilizar o visualizar una realidad que estaba al interior de la empresa y de la administración pública, que es esta suerte de maltrato. Hablemos de maltrato en la relación laboral. Maltrato que muchas veces era tolerado, ya sea por una excesiva subordinación o dependencia hacia su superior, empleador o superior jerárquico.
“La situación, muchas veces, está en boca de todos los demás trabajadores, lo que significa una suerte de condena anticipada”
-¿Cómo cuáles?
-Por ejemplo, yo considero que es una demora no conveniente el hecho de que las investigaciones que realice la empresa en su interior tengan que enviarse a la Dirección del Trabajo para una revisión posterior, en un plazo de 30 días.
(La investigación) debería demorarse mucho menos. Y en el caso de los gerentes, subgerentes superiores jerárquicos o supervisores, que la ley y el reglamento señalan que es obligación de la DT llevar adelante la investigación, yo lo abriría a la posibilidad de que haya un registro de consultores altamente calificados y profesionales que se encarguen de realizarla. Que no sea obligatoria la DT, sino que también se permita que otro grupo de investigadores de alta calificación con un registro, obviamente con bastante requisitos para la obtención de esta certificación.
-¿Por qué?
-Porque más allá de que hoy día la Dirección del Trabajo esté absolutamente colapsada y que, simplemente, no tenga capacidad para realizar una revisión acuciosa, creo que se prolonga la afectación que significa la denuncia tanto para el denunciante como también para el denunciado. Claro está, en una situación de sospecha. Porque la situación, muchas veces, está en boca de todos los demás trabajadores, lo que significa una suerte de condena anticipada. Entonces, prolongar esa circunstancia aumenta la afectación.
-Si la Dirección del Trabajo está colapsado, como usted señala, ¿no se cumple con el plazo establecido por la ley para la investigación?
-Esta demora deja en una situación bastante afligida al denunciante y deja a la empresa bastante complicada en materia operativa, porque no puede, sin más, decirle a las partes comprometidas que vuelvan a trabajar de manera presencial y tiene que establecer toda una operación de carácter logística para que ambas partes no se vean durante en el trabajo durante la investigación. Entonces, claro, uno lo puede hacer durante un mes, pero no cuatro meses, por ejemplo.
-¿A qué lo atribuye?
-Mientras no se dictara el reglamento, la Dirección del Trabajo iba a recibir todas las denuncias, por lo que obviamente la carga de trabajo aumentó, pero además -y eso sí lo establece la ley- el reglamento de manera permanente señala que cuando se trate de un acoso sexual o laboral proveniente de un superior jerárquico, llámese gerente, subgerente, supervisor, es obligación de la Dirección del Trabajo acometer la investigación y desarrollar las conclusiones. Lamentablemente, me ha tocado conocer varios casos en que el plazo de los 30 días que establece la ley para la investigación, tanto para la Dirección del Trabajo como para el empleador, ha sido sobrepasado de manera excesiva.
-¿De quién es la responsabilidad?
-Quiero señalarlo inmediatamente, no es culpa de la Dirección del Trabajo, sino que los legisladores no tuvieron en cuenta, cuando desarrollaron la política pública, que había que capacitar, entregar los recursos humanos y materiales para realizar esta tarea. Esta ley generó una alta expectativa de los eventuales los usuarios, es un tema demasiado mediático, se dice. Pero, lamentablemente, la Dirección del Trabajo no ha entregado datos de cuánto ha aumentado la carga de trabajo, pero se habla de 300%. ¡Una locura!
En términos más generales, también es necesario crear un consejo de evaluación de políticas públicas, para que los parlamentarios sepan qué impacto va a tener un proyecto de ley que van a aprobar. Y, por otro lado, también el que el Congreso, en su tarea fiscalizadora, pueda controlar y fiscalizar no solamente los actos del Gobierno, sino que también los actos del gobierno en su tarea de implementar políticas públicas.
-En este sentido, ¿qué propone para mejorar el proceso?
- A ver, son diversos tipos. En primer lugar, si la Dirección del Trabajo va a tener la tarea de investigar, porque los trabajadores van a ir a la Dirección del Trabajo para que ellos inicien la investigación y la concluyan, debería tener mayores recursos humanos y también recursos para su capacitación. Y yo revisaría lo de los 30 días de revisión por parte de la Dirección del Trabajo. Quizás debería demorarse mucho menos. Y en el caso de los gerentes, subgerentes superiores jerárquicos o supervisores, que la ley y el reglamento señalan que es obligación de la DT llevar adelante la investigación, yo lo abriría a la posibilidad de que haya un registro de consultores altamente calificados y profesionales que se encarguen de realizarla. Que no sea obligatoria la DT, sino que también se permita que otro grupo de investigadores de alta calificación con un registro, obviamente con bastante requisitos para la obtención de esta certificación.
-¿Han aumentado las denuncias, denuncian más mujeres que hombres?
-Según la Asociación Chilena de Seguridad, pero más del año pasado, la mayoría de presentaciones psicológicas tempranas son de mujeres, principalmente por acoso laboral y un 78% de las presentaciones son de educación, comercio, sector público y salud; de acoso sexual es más bajo, un 4%. En lo que al ACHS le compete, un 74% son mujeres y un 26% son hombres.
-¿Cabe la posibilidad que esta ley cayera en letra muerta?
- No, no, no, no, no, no… Categóricamente no. Este es un procedimiento necesario, al que es prudente, en estos momentos, hacerle algunas correcciones por la desprolijidad en la elaboración de la política pública. Por lo que, en términos más generales, también es necesario crear un consejo de evaluación de políticas públicas, para que los parlamentarios sepan qué impacto va a tener un proyecto de ley que van a aprobar. Y, por otro lado, también el que el Congreso, en su tarea fiscalizadora, pueda controlar y fiscalizar no solamente los actos del Gobierno, sino que también los actos del gobierno en su tarea de implementar políticas públicas.
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