La Ley Karin lleva prácticamente un año y medio en vigencia, pero aún persisten temas en torno a los que existen dudas.
Por ello, hace unos días, la Dirección del Trabajo se pronunció respecto a las situaciones de acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo particularmente en la subcontratación, y aclaró las responsabilidades que tienen las empresas y los tiempos de investigación.
Con relación a la recepción de la denuncia y el proceso de investigación cuando la situación involucra a personas trabajadoras de distintas empresas, sean estas la firma principal o usuaria, de la contratista, de la subcontratista, o de servicios transitorios, la DT reiteró que “la persona afectada podrá denunciar ante la empresa principal o usuaria respectiva, ante su empleador o ante la Dirección del Trabajo”.
Sin embargo, si el trabajador efectúa su denuncia ante su empleador directo, la DT dijo que este deberá informar de ella a la compañía principal o usuaria, dentro de los tres días desde su recepción.
“La empresa principal o usuaria será siempre la responsable de realizar la investigación conforme lo establecido por el presente reglamento, según corresponda. Los empleadores de las personas trabajadoras involucradas deberán adoptar las medidas de resguardo y aplicar las sanciones que correspondan", precisó el organismo.
Así, en estas situaciones, de acuerdo con el servicio, debe existir una adecuada coordinación entre la empresa principal que realiza la investigación y las restantes firmas involucradas, “estando todas ellas sujetas al principio de confidencialidad”.
Ya en el terreno de los tiempos de investigación, la DT reiteró que el plazo establecido para llevar a cabo la diligencia por estas materias es de 30 días hábiles administrativos.
“La investigación deberá concluir en el plazo de 30 días contados desde la presentación de la denuncia o desde la fecha de recepción de la derivación por el empleador a la Dirección del Trabajo. Para efectos del cómputo del plazo, en caso de derivación, la Dirección del Trabajo deberá emitir un certificado de recepción"
Casos previos
Otro aspecto en torno al cual profundizó el servicio, dice relación con aquellas situaciones de acoso laboral que ocurrieron antes de la entrada en vigencia de la Ley Karin, hito que inició el 1 de agosto de 2024.
Sobre esto, que la definición de acoso aplicable es la vigente al momento de los hechos.
Sin embargo, independientemente de la fecha de lo denunciado, el empleador debe dar cumplimiento a la normativa actual, procediendo a efectuar la investigación respectiva bajo el procedimiento establecido en la Ley Karin.
“Lo señalado se refiere a las reglas procedimentales, mas no a la definición de acoso laboral a utilizar, cuya modificación entró en vigencia el día 01.08.2024. Lo anterior implica que en aquellos casos en que se denuncie un hecho ocurrido con anterioridad a la entrada en vigencia de la Ley N°21.643, se deberá considerar el concepto vigente a la fecha de la ocurrencia de aquellos”, indicó la DT, pero reiteró que los procedimientos de investigación originados por denuncias presentadas a partir de dicha fecha, se rigen por las normas de la Ley N°21.643 .
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