El 2026 ya está a la vuelta de la esquina y las empresas dedicadas a los procesos de reclutamiento y gestión de personas ya tienen identificadas las proyecciones y tendencias en materia laboral que se tomarán el próximo año. Un período que, en lo referido a contratación y salarios, tiene señales mixtas.
Las expectativas de contratación en Chile, por ejemplo, muestran una moderación para el primer trimestre de 2026, en un contexto marcado por ajustes post estacionalidad, mayor cautela empresarial y un entorno macroeconómico que avanza con señales mixtas.
De hecho, la última edición de la Encuesta de Expectativas de Empleo de ManpowerGroup mostró que el país tiene una Perspectiva Neta de Empleo (NEO) -un indicador que mide la diferencia entre el porcentaje de empleadores que esperan aumentar su personal y aquellos que prevén reducirlo- de 13%, lo que representa una caída de ocho puntos respecto al trimestre anterior. En el detalle, un 33% de los empleadores prevé un aumento de la contratación y un 20% cree que habrá una disminución.
“Lo que observamos es una actitud de mayor cautela por parte de las empresas, en un contexto donde persisten factores de incertidumbre económica y financiera, tanto a nivel local como global. Las organizaciones están ajustando el ritmo de sus decisiones de contratación, priorizando eficiencia y perfiles críticos, más que deteniendo completamente sus planes de crecimiento”, dijo el gerente general de ManpowerGroup Chile & director Experis Latam, Jorge Gamero.
“Lo que observamos es una actitud de mayor cautela por parte de las empresas, en un contexto donde persisten factores de incertidumbre económica y financiera”, dijo el gerente general de ManpowerGroup Chile, Jorge Gamero.
De acuerdo a Manpower, por sectores, la mayor proyección de contratación se concentra en actividades asociadas a la estacionalidad y en industrias con alta demanda de habilidades digitales o técnicas. Así, el listado es liderado por hotelería y turismo con un 64% de los empleadores con expectativas de contratación, seguido por tecnología y servicios TI (43%), automotriz (29%) y manufactura (27%).
En la otra vereda, rubros como servicios básicos y recursos naturales (3%), finanzas y seguros (19%) y servicios profesionales (5%) muestran posturas más cautas.
Los salarios
En materia salarial, un sondeo de Mercer a 156 organizaciones identificó que para 2026 la mayoría de las compañías ya tiene definido un presupuesto de incrementos salariales, el cual es levemente superior al de 2025.
En el detalle, el 61% de los encuestados tiene un presupuesto confirmado para realizar mejoras salariales. Presupuestos que, en general, son un 5,2% más altos que el de 2025.
“Si en 2023 alrededor del 26% de los roles de automatización estaban abiertos a candidatos junior, hoy esa proporción ha caído a menos del 17%”, advirtieron desde Randstad.
Con relación a los mecanismos que tienen las empresas para aplicar alzas, el escenario muestra que hay de todo: mejoras salariales que dependen del mérito y otras que buscan reajustar por IPC.
“Las mejoras salariales tienen que ver con la competitividad y la retención de talento clave en las organizaciones. La gestión de compensaciones es un proceso crítico, de hecho, forma parte de las estrategias de sostenibilidad organizacional, ya que actúa como una salvaguarda para los empleados, garantizando una mayor equidad interna y externa”, dijo la líder de carrera de Mercer Chile, Agustina Bellido.
“Las mejoras salariales tienen que ver con la competitividad y la retención de talento clave en las organizaciones. La gestión de compensaciones es un proceso crítico”, planteó la líder de carrera de Mercer Chile, Agustina Bellido.
Experiencia: la nueva escasez
Desde Randstad, en tanto, su análisis respecto a lo que viene en 2026 arrojó que contar con trabajadores experimentados será una preocupación para las empresas.
De acuerdo a sus datos, en todas las industrias los patrones de talento están cambiando. En campos de rápido crecimiento como la inteligencia artificial y los datos, las oportunidades para el talento en etapas iniciales se reduce rápidamente. Así, si en 2023 alrededor del 26% de los roles de automatización estaban abiertos a candidatos junior, hoy esa proporción ha caído a menos del 17%, lo que significa que menos trabajadores jóvenes están ingresando a los campos donde la demanda crece más rápido.
“Al mismo tiempo, el talento joven no se queda el tiempo suficiente para desarrollarse. La permanencia media de la Generación Z en sus primeros cinco años de carrera es de solo 1,1 años, cuatro veces menor que la de los Baby Boomers”, ejemplificaron.
Para ellos, se trata de un tema complejo, ya que con menos roles para personas con poca experiencia laboral y una permanencia más corta, menos trabajadores jóvenes están progresando hacia las áreas donde la demanda crece más rápido.
“Los líderes deben reconstruir las trayectorias profesionales desde ambos extremos: reabriendo oportunidades de nivel inicial, rediseñando el trabajo en cargos junior y acelerando el desarrollo interno para formar a la próxima generación de talento experimentado, al mismo tiempo que aprovechan y retienen al talento de mayor edad”, recomendaron.
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Carolina León
