Aunque ha pasado tiempo desde su debut en 2018, la Ley de Inclusión Laboral sigue representando un desafío para las empresas.
¿La razón? Los cambios que ha experimentado esta normativa en busca de que se cumpla su objetivo, el cual apunta a que las entidades públicas y privadas que cuenten con 100 o más trabajadores deben reservar el 1% de sus puestos laborales para contratar a personas con discapacidad.
Una meta que ha implicado, en la práctica, que las distintas compañías deban ir incorporando una serie de modificaciones internas, las que se deben informar a la autoridad.
De hecho, durante el primer mes de 2026, las empresas deben entregar un reporte anual ante la Dirección del Trabajo (DT) para acreditar estar en regla con la norma.
La declaración, explicaron desde Fundación Ronda, deberá presentarse electrónicamente y su correcta ejecución “es esencial para asegurar el cumplimiento normativo y evitar sanciones por parte del organismo fiscalizador”.
También se deben señalar las medidas aplicadas para generar las condiciones para que realmente se pueda contratar a personas con discapacidad.
Sin embargo, la información a comunicar no se limita únicamente a señalar si se cumplió o no con la cuota de contratación de 1%, sino que se deben señalar las medidas aplicadas para generar las condiciones para que realmente se pueda contratar a personas con discapacidad, como políticas, procedimientos y ajustes razonables, entre otros.
El detalle
La comunicación electrónica ante la DT debe contener varios detalles, como el número total de trabajadores de la empresa desglosado por mes para calcular el promedio anual. Aquí se debe incluir el número de personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez contratadas o mantenidas durante el año.
También se debe identificar al gestor de inclusión laboral, su nombre y cédula de identidad.
Las políticas internas de inclusión laboral, conforme con el artículo 157 quáter del Código del Trabajo, y su evaluación, es otro eje más.
Adicionalmente, se debe informar el Protocolo de Ambientes Laborales Inclusivos, exigido en una de las leyes que reformuló la legislación original. Sin embargo, desde Ronda señalaron que “al no existir aún reglamento de ésta, no existe claridad si lo exigirá o no la plataforma o los lineamientos más precisos de lo que se debe contener”.
De todas maneras, recomendaron tenerlo y que esté socializado.
En caso de que las compañías no puedan contratar personas directamente, desde Ronda agregaron que las empresas deben informar las medidas subsidiarias de cumplimiento que están utilizando, y se debe indicar la razón fundada y que estén debidamente validadas, “ya sea por naturaleza de sus funciones o por no obtener candidatos(as) con discapacidad al subir un aviso en la Bolsa Nacional de Empleo”.
Alianza estratégica
Para incentivar el cumplimiento de la normativa e incluso ir más allá, recientemente fundación Ronda y Fundación Cristo Vive anunciaron una alianza estratégica que busca promover una inclusión sociolaboral que trascienda el cumplimiento legal y genere oportunidades reales para personas con discapacidad.
“Hoy, la ley exige más, y la sociedad también. Nuestra alianza busca que las empresas puedan cumplir, pero sobre todo, generar impacto real”, dijo la directora de incidencia y desarrollo de Ronda, María José Escudero.
Así, la campaña tiene varios ejes de acción y el prioritario es nivelar brechas educativas en las personas con discapacidad. Si no, subrayó, “ es imposible que ninguna organización y empresa cumpla con el espíritu de la Ley que es que las personas que estén fuera del mercado laboral, ingresen y obviamente, en igualdad de oportunidades y condiciones”.
¿Aumento de la cuota de contratación a 2%?
En agosto de 2024 se publicó la Ley 21.690, que entre otros cambios y novedades respecto a la normativa de inclusión, tanto para organismos públicos como empresas privadas, incluyó un aumento en la cuota de contratación, del 1% al 2%.Sin embargo, según explicó la gerenta de asuntos corporativos de Fundación Descúbreme, Soledad Lara, dicha modificación entrará en vigencia a partir del 1 de enero del año siguiente a aquel en que se acredite por parte de los Ministerios del Trabajo, Desarrollo Social y Hacienda, que la cuota del 1% de contratación es alcanzada por el 80% de las empresas e instituciones obligadas a ello.
De acuerdo con el informe, el cumplimiento total de las unidades económicas del sector público y privado en el año 2024 fue de 24,8%, que corresponde a un aumento de 2,4 puntos porcentuales respecto a lo observado en 2023.
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