En un mundo que avanza a dos velocidades, muchos países emergentes presentan un atractivo especial para las empresas internacionales y regionales, al compararlos con una realidad de lento crecimiento y gran austeridad fiscal que se ha instalado en el mundo desarrollado. Pero hay una trampa: el talento es cada vez más difícil de encontrar y retener en países como Brasil, China, India, Rusia y el propio Chile.
Las empresas que compiten en los mercados emergentes tendrán que aumentar su inversión en la gestión del talento, tratando al capital humano con el mismo rigor que una inversión en activos de capital, a fin de superar algunos desafíos comunes tales como la inflación salarial, la falta de alineamiento entre la educación y las habilidades laborales, los legados culturales obsoletos y un compromiso débil de los empleados.
En nuestra experiencia hay cinco aspectos de la estrategia de talento que requieren una atención inmediata de los ejecutivos en los mercados emergentes.
1. Diversifique las fuentes de talento explorando nuevas opciones. Reclute en lugares no convencionales o en grupos alternativos de candidatos. Tata tiene un programa de transición de carrera dirigido a amas de casa indias que quieren volver al trabajo remunerado. La diversificación también implica tomar el talento dentro de la organización y darles capacitación.
2. Desarrolle plataformas potentes de contratación e integración. Cuente con un proceso bien diseñado de integración de los nuevos empleados. Comenzar con un desarrollo de carrera a una edad temprana ayuda a reducir a la mitad el nivel de rotación no deseada durante el primer año de los empleados.
3. Cree una meritocracia que consuma menos talento y aumente la productividad. Una mayor productividad no sólo mejora la estructura de costos, sino que también ayuda a las empresas a gestionar sus necesidades de talento y enriquece los puestos de trabajo individuales.
4. Potencie los mandos intermedios. Esto le traerá beneficios económicos directos (mediante la reducción del gasto en búsquedas de personal) y la mejora de la propuesta de valor de la compañía. En mercados de alto crecimiento, las empresas tendrán seis o siete años como máximo para desarrollar una generación de líderes, y no una década o más.
5. Profesionalice el enfoque de la gestión del talento. La gestión del talento debe ser profesionalizada a lo largo de varias dimensiones como la Planificación del personal; la planificación de talento (centrada en los futuros líderes de nivel medio y superior para la empresa), y como tercer componente clave la gestión del proceso de sucesión.
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