El desempeño del mercado laboral durante 2025 fue deficiente, pero el 2026 se proyecta como un año prometedor. Así podrían resumirse los resultados que arrojó la última edición del Panel Laboral de la Universidad Andrés Bello, un instrumento que recopila mensualmente la lectura que hacen empresas de reclutamiento de personal sobre distintas materias y, que en esta ocasión, tuvo el paraguas de balance.
De acuerdo con el reporte, un 48% de los head hunters consideró que la actividad asociada al mundo laboral fue negativa durante el ejercicio pasado y un 44% la calificó de regular.
En la vereda contraria, solo el 8% mostró tener una mirada positiva sobre el escenario del año pasado.
“Durante 2025 se observó una escasa creación de nuevos puestos de trabajo, particularmente en la franja ejecutiva y gerencial”, destacó Rodrigo Herrera, B2B Trust Consulting.
Más que procesos de expansión, en su opinión “predominó la renovación de cargos existentes, en un contexto donde las empresas continuaron implementando ajustes organizacionales y reducciones relevantes de dotación”.
A su juicio, este comportamiento estuvo muy influido por la persistencia de la incertidumbre política previa al ciclo electoral, así como por la preparación de las organizaciones frente a eventuales aumentos en los costos laborales.
Pamela Jiménez, de Equation Partners, agregó que el ejercicio anterior se caracterizó por un desempeño “contenido y de ajuste, más orientado a la estabilización que al crecimiento”.
Bajo su óptica, se trató de un año marcado por una escasez de talento en roles críticos.
Los problemas
Conforme con la medición, que es liderada por el Instituto de Políticas Públicas de la Universidad Andrés Bello y la Vicerrectoría de Vinculación con el Medio y Alumni de la casa de estudios, en el período de 2025 el mercado laboral habría mostrado varios problemas.
Así, para un 52% de los encuestados el mercado laboral presentó brechas “acotadas y específicas” entre lo que buscan las empresas y las habilidades de las personas, un fenómeno que sugeriría que las dificultades de “match” se concentraron en determinados perfiles, sectores o niveles de especialización, y no en el conjunto del mercado.
Sin embargo, un 36% planteó que dicho desajuste se dio en áreas clave, lo que refuerza la idea de tensiones focalizadas en competencias críticas para el funcionamiento de las organizaciones.
En palabras de Juanita Aguirre, de Aguirre & Asociados Head Hunting, “el correcto equilibrio entre competencias personales, fit cultural, y trayectoria técnica, sigue siendo el desafío de la ecuación de un head hunter”.
Una reflexión a la que se sumó Cristián Duarte, de Transearch Chile, quien agregó que en el último tiempo se ha comenzado a observar, en parte de los profesionales, una brecha en su capacidad de adaptación a los nuevos desafíos y exigencias asociados al uso de tecnologías digitales y, en particular, de herramientas de inteligencia artificial.
“Esta situación pone de manifiesto la necesidad de que las estrategias de capacitación y desarrollo de capital humano se orienten de manera más decidida a cerrar dichas brechas, incorporando un énfasis explícito en competencias vinculadas a IA, automatización y uso avanzado de tecnologías, tanto a nivel operativo como estratégico”, dijo Duarte.
Un mejor escenario
Pese a la lectura sobre la debilidad laboral que primó en 2025, la totalidad de los head hunters manifestó una positiva expectativa respecto del desempeño del mercado laboral para el ejercicio que ya partió.
Una mirada más optimista, en la que los reclutadores están apostando a un escenario de mayor dinamismo, con mejores condiciones para la creación de empleo y un entorno más propicio para los procesos de contratación y movilidad laboral.
“El nuevo escenario político y las declaraciones del Presidente electo en el sentido de que una de sus prioridades es potenciar la inversión y el crecimiento económico ya han tenido un efecto positivo en las expectativas de los agentes económicos”, sostuvo Duarte.
Lo anterior, bajo su lupa, sumado a “un precio del cobre históricamente alto y la buena relación entre gobierno y empresariado que se advierte para el futuro forman un contexto importante para reactivar el mercado laboral en el presente año 2026”.
Una opinión en la misma línea entregó Herrera, quien añadió que el desenvolvimiento del mercado laboral será mejor que el del ejercicio anterior, básicamente por “una reducción de la incertidumbre política y visión proempresa, procrecimiento, seguridad y propiedad privada de la nueva administración”.
Para Herrera, estos factores debieran, dependiendo del sector, activar procesos de inversión y, con cierto desfase, arrastrar nueva demanda profesional y ejecutiva. “Esto es más válido en las grandes empresas que han hecho parte importante del ajuste que en las medianas que lo han hecho parcialmente”, expuso.
Ariela Dymensztain, de AD Consulting, también anticipó una recuperación gradual del empleo, con mayor movimiento en contratación, aunque -advirtió- que persistirán brechas de competencias y tensiones en expectativas salariales, especialmente en perfiles especializados.
Para la economista e investigadora del Instituto de Políticas Públicas de la Universidad Andrés Bello, Sandra Bravo, los hallazgos del estudio exponen que desde la perspectiva de los head hunters “el mercado laboral en 2025 se desenvolvió en un escenario de alta cautela y ajuste, más orientado a la estabilización que al crecimiento”.
Sin embargo, resaltó que el año 2026 inicia con una visión positiva, ya que los expertos anticipan un escenario de mayor dinamismo y reactivación gradual, “impulsado por una reducción de la incertidumbre política, mejores expectativas económicas y la reactivación de proyectos de inversión postergados”.
En esa línea, la investigadora del Instituto de Políticas Públicas de la UNAB sostuvo que “el principal desafío, no obstante, será que esta mejora macroeconómica se traduzca efectivamente en creación de empleo de calidad, lo que exige, entre otros aspectos, políticas públicas focalizadas en formación y reconversión laboral, junto con un rol activo del sector privado en la inversión en capital humano”.
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Carolina León
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