El cambio de Gobierno que se viene en marzo próximo implica una renovación de autoridades clave en materia laboral, como son el ministerio del Trabajo y Previsión Social y la Dirección del Trabajo, por ejemplo.
Nuevas autoridades que, según recopiló el estudio Cariola Díez Pérez-Cotapos, debutarán en un escenario que estará marcado por la entrada en vigencia de nuevas implicancias legales producto de diversas normativas.
De 44 a 42 horas
Tras un 2025 sin reducciones en la jornada laboral, el próximo 26 de abril entrará en vigencia la segunda etapa de la Ley de 40 Horas, lo que implica que las empresas deberán reducir su jornada ordinaria de trabajo de 44 a 42 horas semanales.
Una reducción que, de acuerdo a la ley, exige que los empleadores acuerden -o al menos intenten acordar- con los trabajadores o sindicatos la forma en que se ajustará el horario de trabajo.
“Esta segunda etapa tiene la ventaja de que las reglas respecto a la distribución de la reducción ya están más claras, principalmente porque el año pasado se publicó la Ley n° 21.755, que aclaró el alcance de cómo debe concretarse la reducción, señalando que, a falta de acuerdo con trabajadores o sindicatos, la jornada debe reducirse como mínimo en 1 hora diaria o 50 minutos en los días que determine el empleador, dependiendo de si la jornada está distribuida en cinco o seis días”, dijo Ignacia López, socia del área Laboral de Cariola Díez Pérez-Cotapos.
Reforma Previsional
Este año, producto de las modificaciones de la reforma previsional, las cotizaciones financiadas por el empleador aumentarán.
En el detalle, a partir del 1 de julio de 2026, la cotización patronal será del 3,5% de la remuneración imponible del trabajador, lo que representa un aumento del 2,5% sobre la tasa actual.
“Este incremento coincide con la implementación del Fondo Autónomo de Protección Previsional (FAPP), diseñado para financiar el seguro de seguridad social. Además, comenzará a operar un sistema unificado de recaudación previsional, que centralizará el cobro de las cotizaciones de pensión que se encuentren impagas”, destacaron de la firma.
Protección de datos personales
Otro tema que será desafiante para las empresas es la entrada en vigencia de la Ley de Protección de Datos Personales, lo cual ocurrirá el 1 de diciembre.
Esta normativa incorporó la figura de la Agencia de Protección de Datos Personales. La regulación, explicaron desde Cariola Díez Pérez-Cotapos, amplía las bases legales para el tratamiento de datos, refuerza el consentimiento informado, incorpora principios como la transparencia y la responsabilidad proactiva, y otorga nuevos derechos a los titulares de los datos, incluyendo la portabilidad y el derecho a oponerse a decisiones automatizadas.
Asimismo, establece obligaciones para las organizaciones, tales como la designación de un delegado de protección de datos, el mantenimiento de registros de actividades, la implementación de medidas de seguridad y la notificación de brechas de seguridad.
Un tema que, desde la perspectiva de López, implicará un reto de índole cultural. Desde su visión, en Chile hay una creencia generalizada de que tener más información es mejor, lo que lleva a un almacenamiento excesivo de datos personales sin una evaluación crítica sobre su utilidad real y legitimidad para la toma de decisiones.
“Con la nueva ley, vemos que esta costumbre debiera cambiar, instalando una gobernanza de los datos clara, lo que implica que las áreas de gestión de personas tengan claridad de cuándo es legítimo usar la información para determinadas decisiones o procesos y cuándo no, hasta qué punto se puede almacenar información y cuándo no”, explicó.
Para ella, esto implica, en concreto, el desarrollo de políticas internas, definición de procesos acorde a tales reglas y capacitaciones que permitan comprender la lógica y límites de la nueva normativa a los usuarios internos de la información de los trabajadores.
Inclusión
Algo que también es esperado por las empresas, es la modificación al reglamento de la Ley de Inclusión, en virtud de lo dispuesto en la Ley N° 21.690.
Dicha modificación, en concreto, debiera incluir el contenido del Protocolo de Ambiente Laboral, un documento que será obligatorio de elaborar para todas las empresas que tengan 100 o más trabajadores y que deberá ser comunicado anualmente a los empleados.
Expectativas
Pero la entrada en vigencia de estas nuevas exigencias no es lo único que monitorea el mercado laboral. Según comentaron desde Cariola Díez Pérez-Cotapos, existe una alta expectación respecto a los cambios de criterios que puedan haber por parte de la Dirección del Trabajo.
“Durante el último gobierno cambió sustancialmente la doctrina de la DT en un montón de materias; desde la implementación de la ley de trabajo en plataformas digitales, que terminó en letra muerta con el dictamen de la DT al no admitir en la práctica que existan trabajadores independientes, pasando por los dictámenes de la Ley de 40 horas que intentaron suprimir a su mínima expresión las hipótesis de trabajadores excluidos de limitación de jornada, cuando en realidad hay una gran porción de trabajadores que prefiere no tener un horario rígido, lo que se ha traducido en negativas a suscribir anexos de reducción de jornada”, dijo López.
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Carolina León
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