Con el cierre del Mes de la Mujer, aún resuenan los análisis que habitualmente se realizan para evaluar los avances —o retrocesos— en la trayectoria laboral femenina, especialmente en aquellos sectores donde históricamente han estado más rezagadas. En ese contexto cobra relevancia la Guía Salarial 2025, elaborada cada año por la consultora especializada en reclutamiento y mercado laboral legal Idealis.
En esta última edición, el estudio no sólo amplió su muestra a más de 400 gerentes legales, sino que también incorporó, por primera vez, información sobre subgerentes, jefes de área y segundas líneas de las fiscalías de empresas en Chile. Es decir, involucra una radiografía más completa de cómo se están estructurando hoy los equipos jurídicos corporativos, comentan desde Idealis.
Por lo pronto, el documento muestra que el sueldo de un gerente legal masculino es aproximadamente 25% mayor que el de una mujer en el mismo rol. La buena noticia es que esta cifra representa una disminución de 10% en la brecha, respecto de la medición anterior. De modo que la mediana reportada alcanza $ 6.500.000 para gerentes legales femeninas y $ 8.100.000 para los varones.
Además, por cada diez gerentes legales hombres con un salario mensual líquido sobre $ 10 millones, hay dos gerentas. Según el estudio, un sueldo de $ 10 millones representa el percentil 89 en gerentas legales, en comparación al año 2024 donde representaba un percentil 95; por lo que concluye que hay un porcentaje mayor de mujeres en roles de primera línea ganando sueldos por sobre los $ 10 millones.
La buena noticia
A partir de estos datos, la socia y directora ejecutiva de Idealis Legal Recruitment, Paula García-Huidobro, deduce “una disminución importante en la brecha de remuneración entre gerentes legales hombres y mujeres que desempeñan el mismo rol, en los últimos años”.
Esto, estima, es una buena noticia para la industria y “se explica por múltiples factores, entre ellos: la mayor presencia de mujeres en el sector legal y de abogadas referentes en cargos de liderazgo; la adopción de prácticas de promoción y retención por parte de estudios de abogados y empresas”.
Segundas líneas
Por otro lado, la guía sitúa en $ 5.900.000 el sueldo líquido mensual de las segundas líneas del área jurídica. Lo que, según el estudio, daría cuenta de que el mercado muestra señales de mayor sofisticación y estructura dentro de las gerencias legales, aunque esa evolución convive todavía con una brecha de género que sigue siendo visible en la parte alta de la escala salarial.
El reporte de Idealis Legal Recruitment detecta una relación directa entre responsabilidad regional y mejores niveles de compensación. Los gerentes legales con funciones de alcance regional reciben, en promedio, una remuneración 30% superior a la de sus pares con responsabilidades locales, y en los percentiles más altos esa diferencia puede llegar incluso a 40%.
Este dato refleja la creciente demanda por perfiles capaces de operar en marcos regulatorios más complejos y de coordinar decisiones en distintas jurisdicciones, es el análisis que realizan en Idealis, desde donde añaden que estos datos “permiten leer una tendencia más amplia: el mercado legal corporativo chileno está premiando no sólo la experiencia jurídica, sino también la capacidad de gestión, el liderazgo de equipos, el alcance regional y el desempeño en industrias altamente reguladas”.
Brecha salarial de género sigue siendo un desafío
Sin embargo, al mismo tiempo, los expertos concluyen que las cifras del estudio dejan en evidencia que “la brecha salarial de género sigue siendo uno de los desafíos más visibles del segmento” estudiado.
García-Huidobro adelanta que “comprometidos con la importancia de aportar con información actualizada en materia de rentas del mercado legal chileno, y, especialmente, en el análisis de la brecha salarial existente en perfiles de gerentes legales de empresas, es que desde Idealis Legal Recruitment nos encontramos trabajando en la versión 2026 de la Guía Salarial”.
Mientras que la Legal Ops & Project Manager Lead de Alster –una de las empresas líderes en la transformación de las gerencias legales de empresas tradicionales-, Camila Mingo, explica que “la brecha salarial no habla sólo de remuneraciones, sino también de la forma en que las organizaciones reconocen trayectorias, capacidades y potencial de liderazgo”. Por lo tanto, “que esa diferencia disminuya es una señal positiva, pero (…) el desafío de fondo está en construir criterios claros, comparables y sostenibles para definir compensación, desarrollo y promoción en roles equivalentes”, concluye.
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