La implementación de la segunda etapa de la Ley de 40 Horas -desde 44 a 42 horas- volvió a mostrar que las empresas chilenas reducen sus jornadas laborales cuando el cambio ya es obligatorio, según constató un análisis realizado por la plataforma de gestión de personas y finanzas Buk, basado en datos administrativos de más de 11.100 compañías y cerca de 400 mil contratos mensuales en Chile.
Si hasta marzo pasado, apenas el 9% de los contratos contemplaba el esquema de 42 horas; un mes después -cuando el ajuste fue obligatorio-, la cifra escaló a 40%.
El salto replicó el patrón observado en el primer hito de la reforma. En marzo de 2024 solo el 6% de los contratos registraba 44 horas, lo que subió a 30% en abril.
Por tamaño de empresa, el análisis muestra diferencias relevantes. Aunque las micro y pequeñas firmas exhibieron una leve ventaja en la preparación previa al cambio, fueron las grandes compañías las que aceleraron con mayor fuerza una vez que la reducción se hizo obligatoria.
En abril de este año las firmas de mayor tamaño mostraron un 57% de contratos ajustados a jornadas de 42 horas o menos, superando a las micro y pequeñas (53%) y a las medianas (52,7%).
Una dinámica similar ya se había observado en 2024: en junio de ese ejercicio, el 82,1% de las grandes compañías había migrado a las 44 horas, versus un 64,4% de aquellas de menor tamaño.
De hecho, hasta marzo de 2026, apenas el 9% de los contratos contemplaba jornadas de 42 horas. Un mes después, esa cifra escaló a 40%, replicando el patrón observado en el primer hito de la reforma en marzo de 2024.
¿Más costos?
Otro de los efectos que identificó el informe de Buk a partir de la nueva jornada es el aumento sostenido en el uso de horas extraordinarias.
Antes de pasar de 45 horas a 44 horas, el 20,9% de los trabajadores realizaba al menos una hora extra al mes. Tras la entrada en vigencia de la Ley, esa proporción subió a 24,2%, equivalente a un incremento de 3,3 puntos porcentuales sostenido en el tiempo.
Pese a esto, el promedio de horas extra por trabajador se mantuvo relativamente estable en una primera etapa, pasando de 12,2 a 12,3 horas.
No obstante, desde la segunda mitad de 2025, el estudio indica que comenzó a observarse una tendencia al alza, con registros de entre 13 y 15 horas mensuales.
Según el análisis, esto muestra que las empresas han optado principalmente por distribuir horas extraordinarias entre más trabajadores, antes que aumentar intensivamente la carga de un grupo reducido.
Para la head of research de Buk, Lesley Warren, esto podría explicarse, en parte, porque en un contexto de reducción de jornada puede existir una mayor atención al registro efectivo del tiempo trabajado, además de la necesidad de recurrir a ciertos mecanismos de flexibilidad horaria a medida que se ajusta la operación y turnos de trabajo.
“Esto puede incidir en que se observe un mayor número de trabajadores con horas extra registradas, aunque el promedio individual no haya aumentado de manera relevante”, explicó la vocera.
El fenómeno, además, supone un incremento estructural en los costos laborales, dado el recargo asociado al pago de horas extra, particularmente sensible para compañías con márgenes estrechos.
Artículo 22 estable
Otro tema en el que profundizó Buk dice relación con el uso del artículo 22 inciso segundo del Código del Trabajo, mecanismo que excluye a ciertos trabajadores del control de jornada. Pese a que la Ley de 40 Horas restringió su aplicación, la proporción de contratos bajo esta modalidad se ha mantenido estable en torno al 14% del total.
Al profundizar en las razones detrás de este escenario, el documento menciona el desconocimiento de los nuevos criterios, interpretaciones amplias sobre el trabajo sin fiscalización directa y las dificultades que enfrentan algunas firmas para impulsar sistemas de control de asistencia.
Warren cree que “aplicar correctamente nuevos criterios de exclusión requiere un análisis caso a caso, que no siempre es sencillo de implementar, especialmente en organizaciones con estructuras de supervisión complejas o roles que históricamente han operado sin fiscalización directa”.
No obstante, la vocera explicó que “a diferencia de la reducción de jornada ordinaria, que tiene plazos concretos y ajustes fácilmente identificables en los contratos, la situación de los trabajadores excluidos de la limitación de jornada requiere revisar elementos más específicos, como las condiciones contractuales, los niveles de autonomía, los criterios de supervisión y los sistemas de control de asistencia”.
Brechas entre sectores
El estudio también detectó brechas sectoriales importantes en la velocidad de implementación de la nueva jornada laboral.
El rubro de alojamiento y servicios de comida lideró en reducción de las horas trabajadas, con un 65,6% de su personal con 42 horas o menos en abril de este año. Le siguieron los rubros de agricultura (56,2%) e información y comunicaciones (52,1%).
En contraste, la industria manufacturera apareció rezagada, con apenas un 39% de cumplimiento, reflejando mayores dificultades para reorganizar turnos y procesos productivos en actividades con estructuras operacionales más rígidas, según las cifras analizadas.
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