A más de ocho años de la entrada en vigencia de la Ley de Inclusión Laboral, las cifras de la Dirección del Trabajo muestran avances en la incorporación de personas con discapacidad al mercado laboral, pero también revelan un desafío pendiente: la permanencia de esas personas en sus puestos.
De acuerdo con los antecedentes, entre enero de 2018 y el mismo mes del presente año se han contabilizado 148.155 contratos asociados a personas de este grupo.
De ese total, 124.155 se observaron desde la entrada en vigencia de la ley, lo que ocurrió el 1 de abril de 2018. Pero de esa cantidad, solo 43.121 relaciones laborales se han mantenido vigentes, y el 65% ha terminado.
Los citados 148.155 contratos corresponden a 114.070 trabajadores y a 25.231 empresas.
Al profundizar en los vínculos vigentes, las compañías se reducen a 14.974, mientras que los trabajadores activos alcanzan a 53.376 personas.
Un dato curioso del informe es que de los 23.899 contratos previos a abril de 2018, 13.089 continúan operativos y 10.810 finalizaron. Es decir, la tasa de vigencia es considerablemente superior a la observada en los contratos surgidos bajo la propia Ley de Inclusión Laboral.
Al mirar por tipo de contrato, las cifras muestran que la mayoría son indefinidos, aunque con una presencia relevante de contratos a plazo fijo. En el detalle, 35.315 de los contratos vigentes eran indefinidos, equivalentes al 62,8% del total; otros 17.143 correspondían a plazo fijo, un 30,5%; y 2.923 eran por obra o faena, equivalentes al 5,2%. Además, 829 contratos no exhibían información sobre su duración.
“Después de ocho años, podemos decir que hemos avanzado más rápido en materia de acceso que en inclusión efectiva”, dijo la presidenta de Fundación Tacal, Andrea Zondek.
A su juicio, la ley logró abrir puertas y generar oportunidades laborales que antes no existían, “pero todavía observamos que muchas organizaciones siguen enfocadas en cumplir una cuota más que en construir culturas inclusivas”.
En materia salarial, el reporte de la DT muestra diferencias por región y sexo.
El ingreso imponible promedio mensual alcanzó los $ 691.723 en enero pasado, con Antofagasta liderando el ranking regional con $ 887.200, seguida por Tarapacá $ 792.668 y Aysén con $ 755.204.
En el otro extremo, Valparaíso arrojó uno de los menores promedios del país, con $ 563.464, por debajo incluso de Arica y Parinacota $ 572.048 y La Araucanía $ 608.218.
Por género, los hombres percibieron una remuneración imponible promedio de $ 707.546, mientras que las mujeres alcanzaron $ 667.471, una diferencia cercana a los $ 40 mil.
La disparidad es especialmente marcada en regiones como Atacama, donde ellos contaron con ingresos promedio de $ 789.444 y ellas de $ 576.698.
Las opciones para avanzar
Para Zondek el principal desafío dice relación con el tiempo que las personas con alguna capacidad diferente logran estar en un trabajo.
“Debemos analizar con mayor profundidad la permanencia laboral. El alto número de contratos terminados nos invita a preguntarnos por las condiciones de esos empleos, los apoyos disponibles, los procesos de adaptación y las oportunidades de desarrollo dentro de las organizaciones”, dijo.
En una línea similar, la directora de incidencia de Fundación Ronda, María José Escudero, agregó que el país ha “avanzado lentamente en cumplimiento, en registro y en formalización de procesos, pero la inclusión efectiva requiere ir más allá de alcanzar una cuota”.
Desde su mirada, si la apuesta es avanzar en inclusión sostenible y no un mero cumplimiento de cuotas, el proceso debe comenzar en la etapa formativa.
“Urge un modelo de educación inclusiva para todos y todas, además de un modelo integral que prepare a las empresas antes de la contratación, que genere prácticas y/o pasantías inclusivas, y ofrezca un acompañamiento real durante los primeros meses de inserción”, argumentó.
En su opinión, “la inclusión no puede empezar el día que una persona busca trabajo; debe construirse desde la educación”.
Para la gerenta de gestión empresarial inclusiva de fundación Descúbreme, Magaly Liu, el objetivo no debe ser únicamente aumentar el número de contrataciones, “sino también asegurar trayectorias laborales sostenibles, oportunidades de desarrollo profesional y permanencia en el tiempo”.
Considera también que es clave la necesidad de abordar el tema educacional, de modo de lograr avances.
“El sistema educativo aún presenta importantes brechas para preparar a las personas con discapacidad para una inserción laboral exitosa. Es fundamental fortalecer los programas de formación para el trabajo, las prácticas laborales y los mecanismos de capacitación que permitan una transición más fluida entre la educación y el empleo”, concluyó Liu.
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Carolina León
