Preocupación y críticas genera entre los head hunters el proyecto de ley que elimina el límite de la indemnización por años de servicio.
El esquema actual, que se busca modificar, entrega a los trabajadores con contrato indefinido que son despedidos bajo la causal de “necesidades de la empresa” el pago equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio, con un tope de 11 remuneraciones.
Pero junto con disentir de la iniciativa que avanza en el Congreso, los reclutadores de talento exponen que el sistema vigente implica un alto costo para las empresas y los procesos de contratación.
Este factor, de hecho, “influye mucho” o “bastante” en las decisiones de contratación y desvinculación de las empresas, según opinó el 92% de los head hunters locales que reúne el Panel Laboral UNAB, instancia liderada por el Instituto de Políticas Públicas de la Universidad Andrés Bello y la Vicerrectoría de Vinculación con el Medio y Alumni de la casa de estudios.
Ante la consulta de “¿Qué medidas toman con mayor frecuencia las empresas para enfrentar el costo de la indemnización por años de servicio?”, el sondeo arrojó que, en primer lugar, apareció la opción de planificar los despidos anticipadamente o con acuerdos (33,3%), seguido de usar una mayor subcontratación o externalización (29,2%) o preferir contratos a plazo fijo (16,7%).
El posible impacto
Con respecto al impacto que tendría eliminar el tope de 11 años en la indemnización por años de servicio, la gran mayoría de los head hunters anticipó efectos negativos, como un aumento en el costo de desvinculación para las empresas (79%) o un aumento en la subcontratación o contratos a plazo fijo (13%).
“Claramente, implicaría un aumento de costos, lo que podría llevar a dos reacciones por parte de las empresas: desvincular a los trabajadores antes de que acumulen una antigüedad elevada para evitar ese pasivo; o, por el contrario, mantener en la organización a personas desmotivadas o con bajo desempeño simplemente para no asumir el costo de desvinculación, en especial en contextos de altas dotaciones que ya no se justifican”, dijo Rose Marie Blanc, socia-consultora de C-Group.
Para los expertos, en vez de eliminar el tope, se debería apuntar a hacer “un esquema más eficiente”. Un 37,5% plantea que una modificación adecuada sería avanzar en el fortalecimiento del seguro de cesantía y la eliminación por años de servicio.
Otras fórmulas son reemplazar el sistema por un fondo de ahorro individual financiado por el empleador con cotizaciones mensuales y la indemnización a todo evento con un tope de años menor, ambas con un 20,8% de las menciones.
Consultados por el efecto que tendría reemplazar la indemnización por años de servicio por un seguro a todo evento -y similar al seguro de cesantía actual-, un 45,8% de los reclutadores dijo que facilitaría la creación de empleo formal y un 33,3% que aumentaría la movilidad laboral.
“Al reducir el costo de las indemnizaciones, las empresas podrían sentirse más motivadas a contratar formalmente, ya que tendrían un costo más predecible y gestionable a través de un seguro. Esto podría incentivar la contratación de más trabajadores bajo condiciones formales, lo que beneficiaría tanto a los empleados como a las empresas”, dijo Patricia Codecido, socia y directora ejecutiva de Global Jobs.
Para la economista e investigadora del Instituto de Políticas Públicas de la Universidad Andrés Bello, Sandra Bravo, los resultados revelan un consenso en torno a una evaluación crítica del actual sistema de indemnización por años de servicio.
“El diseño vigente genera múltiples distorsiones que afectan tanto la dinámica del empleo como la gestión del talento en las organizaciones, y una eventual eliminación del tope de 11 años podría traducirse en un aumento significativo de los costos de desvinculación, generando efectos regresivos especialmente en las pequeñas y medianas empresas”, dijo.
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Carolina León
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