Hay empresas que son súper conscientes de la importancia de tener un liderazgo diverso y están haciendo un esfuerzo para ubicar a mujeres en posiciones de jefaturas, afirmó la socia de Spencer Stuart, Carolina Bernardi. Pero hay otras, y ahí identificó un desafío, que, sin tener prejuicios ni animadversión, tienen el planteamiento de “me da lo mismo que sea hombre o mujer, pero que sea el mejor”.
El asunto, afirmó, es que hay precio que debe pagarse por esta diversidad. “En el mediano y largo plazo es un bien para toda la sociedad, pero en el corto plazo quizás tienes que decir “mira, para ganar esta perspectiva distinta, para posibilitar y habilitar que existan más mujeres en directorios y en posiciones de gerencia general, bueno, quizá tengo que favorecer candidatos que tengan más potencial, pero un poco menos de experiencia y acompañar en ese desarrollo”.
“Hay un pequeño precio que todos tenemos que pagar si queremos diversidad en el corto plazo, y es un precio que tenemos que estar muy activos en defender”, afirmó.
Carolina Bernardi participó junto a Jacqueline Balbontín, VP de Gestión de Personas, Cultura y Asuntos Corporativos de Scotiabank Chile, y José Manuel Correa, director ejecutivo de Endeavor, en el panel “Nuevas conversaciones en torno a la equidad de género: el camino sin retorno en el mundo del trabajo”, organizado por el Club #SomosFinancieras, del DF, y la agencia Vinculación. El moderador en el encuentro fue Raúl Lagomarsino, director académico de Advanced Management Program del ESE Business School, de la U. de Los Andes.
Consultados si estaban a favor de fijar cuotas para las mujeres en las empresas, Jacqueline Balbontín dijo que no, que cree más en las buenas prácticas, en la meritocracia y en las mediciones para ir evaluando el avance. Comentó que en Scotiabank más del 50% de la quienes trabajan son mujeres y en los cargos directivos el porcentaje oscila en torno al 27%, 28%. Y hace no muchos años, era un 14%, es un logro importante, destacó.
Sobre las prácticas para obtener estos aumentos, señaló la importancia de los procesos de selección ciegos, de incluir mujeres en los paneles de entrevistas y la exigencia de que también haya mujeres entre los candidatos finales.
También resaltó como buenas prácticas los programas de mentoría interna y de acompañamiento en el desarrollo de carrera.
José Manuel Correa sí es partidario de las cuotas. Destacó que él es parte de un sector en el que las empresas, por su condición tecnológica, son flexibles, rápidas y buscan siempre el mejor talento y las mejores condiciones para poder competir. “Y nos pasa, contó, que, cuando hablamos con algunos representantes de empresas más tradicionales, simplemente las problemáticas que tienen ellos para nosotros no son tema, porque entendemos que tener más mujeres es mejorar la capacidad de crecimiento de un negocio”.
Y, puntualizó: “Estoy a favor de las cuotas, porque el hombre es porfiado en esta cuestión, y no va a salir así porque sí, eso no existe”.
Respecto de la pandemia y lo que significó en términos de pérdida de participación femenina en el mercado laboral, señaló que el desafío ahí está en contar con instituciones que den una mano con asuntos importantes, como el cuidado de los niños pequeños. “Si se desarrolla una estructura potente, no va a haber problema para las mujeres”, señaló, y sostuvo que en eso “el rol del Estado es fundamental, tiene que definir y generar política, y lo ha hecho tímidamente”.
Carolina Bernardi dijo que hay algunas amenazas que tomar en cuenta. Destacó que los estudios indican que, si bien los grupos liderados por mujeres mostraron una mejor performance durante el Covid, ellas sintieron más el peso de este período, con una mayor cercanía al burnout, y resaltó que la necesidad de mayor diversidad está significando en muchas partes que las minorías comienzan a competir por los espacios en las empresas.
Afirmó que una gran lección es que cada persona que esté en una posición de decidir sobre contratar o promover debería seguir privilegiando la diversidad para tener una sociedad más sustentable. “Puede ser por obligación, por cuotas, por convicción, puede haber muchas maneras, pero necesitamos trabajar fuerte en que existan liderazgos más diversos”, enfatizó.
También instó a trabajar los sesgos. “Estamos en el 2022, podríamos pensar que ya no existen, pero existen”, aseguró, y contó que en Spencer Stuart hicieron un estudio este año que reveló que, en los procesos de referencias durante una búsqueda, en la primera etapa, lo que surgía cuando se pregunta por un hombre eran sus características y en el caso de las mujeres, juicios.
Jacqueline Balbontín coincidió en la importancia de que se trata también de cambios culturales y de corresponsabilidad, de que las empresas promuevan en lo posible ambientes laborales flexibles.
Y siempre respecto de lograr más equidad de género, José Manuel Correa comentó que si esto es difícil para la alta dirección, lo es aún más para las emprendedoras.
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