La banca, el sector que apostó por reducir la jornada laboral

La Ley que recorta la jornada laboral de 45 a 40 horas semanales es una realidad, por lo cual desde ahora las empresas deberán adaptar sus procesos para implementar la reducción en las horas de trabajo. Y si bien para algunas empresas se tratará de un tema nuevo, hay sectores que son pioneros en el tema, como la banca, rubro que ya suma años con esquemas horarios inferiores a las 45 horas.

Algunos han apostado por las 43 horas, otros por las 39 y algunos recientemente se sumaron a las 40 horas. Consultados por DF, las firmas hacen sus balances, cuentan sus motivaciones y destacan sus resultados. 

Las motivaciones: por qué es importante avanzar en esto

Entre las motivaciones de los bancos para una jornada inferior a las 45 horas, hay un aspecto en común: mejorar la calidad de vida de sus trabajadores.
Al interior de Banco Santander, donde cuentan con una jornada de 42,5 horas desde 2010, relatan que la medida surgió de la preocupación por “implementar diversas iniciativas que contribuyan al equilibrio personal y profesional”.
Un sentir similar existe al interior de Security. Una de sus características, dice, es “ir más allá de la normativa laboral”, entregando mejores condiciones para que sus trabajadores puedan armonizar su vida laboral, familiar y personal. Por este motivo, en los últimos 15 años, la firma apostó por una jornada de hasta 41,8 horas, y en 2022 decidieron implementar las 40 horas.
Sol Castro, gerente de desarrollo organizacional y talento de BCI, cuenta que desde 2017 el 90% de los trabajadores accede a una jornada de 43 horas y quienes no pueden, por la naturaleza de sus funciones, reciben un beneficio complementario de puntos flexibles, equivalentes a un día libre al año. Estas medidas, sostiene, “apuntan a potenciar una cultura de trabajo flexible, con un uso inteligente del tiempo”. Además, tienen un plan piloto para 800 trabajadores con 40 horas.
La historia al interior de Scotiabank es similar. Jacqueline Balbontín, vicepresidenta de gestión de personas, cuenta que hoy los trabajadores esperan más que un buen sueldo o beneficios económicos. “Desean contar con mayores espacios que les permitan conciliar su vida personal y familiar con su desarrollo profesional, y que sus labores tengan un sentido y un propósito mayor”. Hoy la firma tiene una jornada de 39 horas.
Desde BancoEstado, donde recientemente implementaron una jornada de 40 horas, cuentan que la motivación principal es que exista un “equilibrio de la vida personal y familiar con la laboral”.
Finalmente Itaú, que tiene un horario del mismo tenor desde septiembre de 2022, cuenta que la pandemia les enseñó “que la capacidad de adaptarnos es esencial (...) esta fue una oportunidad de anticiparnos e irnos ajustando más allá de una normativa”.

Los resultados: trabajadores más comprometidos y productividad estable

“Bajará la productividad” fue la advertencia que más de un experto dio en el marco del debate legislativo del proyecto de ley. Sin embargo, la experiencia de la banca dice otra cosa.
A un año de implementada la medida, la vicepresidenta de gestión de personas de Scotiabank, Jacqueline Balbontín, considera que “el resultado ha sido satisfactorio”, incluida una mantención de la productividad y un aumento marginal en las horas extra.
También con una mirada favorable, desde Banco Santander explican que el nuevo horario ha incidido en un mayor compromiso de las personas y ha fortalecido las relaciones entre equipos.
En Security la percepción es similar y añaden el impacto en la motivación de sus equipos “favoreciendo su productividad, compromiso y servicio al cliente”.
Sol Castro, de BCI, cuenta que la reducción de jornada y otras medidas de flexibilidad que ha implementado el banco “han mantenido la productividad y entrega de valor, así como aseguran un alto tiempo efectivo trabajado”, dice.
Al interior de Itaú también hacen un balance positivo. “Nuestro ambiente de trabajo se ha visto impactado positivamente, tanto en mediciones internas como externas, donde fuimos elegidos como una de las diez mejores empresas para trabajar en Great Place To Work (GPTW)”, afirma la gerente corporativa de personas y sustentabilidad de la entidad financiera, Marcela Jiménez.
En la misma línea, desde BancoEstado dicen que el resultado más evidente es la valoración que tienen de esta modalidad los trabajadores y trabajadoras de la entidad.
Con respecto a la productividad, plantean que “los grandes números nos muestran que no se ha visto impactada negativamente, ya que se han mantenido niveles de venta y atención”, sostienen.

Cómo lo hicieron: diálogo y planes piloto

En el debate por la reducción de las jornadas laborales, se discutió bastante sobre la forma en que las empresas harían posible esta medida. En la banca, la modalidad ha sido variada.
En Banco Santander, por ejemplo, la reducción de jornada se materializó “mediante un acuerdo con los distintos sindicatos”; mientras el Security hizo un levantamiento en conjunto con los equipos de trabajo con el fin de ver la realidad de las distintas áreas, “teniendo en consideración las necesidades del cliente, la transformación del negocio y la continuidad comercial”.
Al interior de BCI destacan que, más que un cambio rígido de horarios, han mapeado los hábitos y procesos para “generar coordinaciones, aprendizajes y ajustes con autonomía y compromiso. Ese es el verdadero desafío”, dice Sol Castro.
El modelo de trabajo en Scotiabank va por un carril similar. La implementación de un modelo laboral híbrido y flexible es lo que realzan de la forma de concretar la iniciativa.
BancoEstado tuvo una primera rebaja parcial a las 42,6 horas. Esto permitió identificar “ciertos procesos que debíamos ajustar”, además de notar cargos en los cuales había que modificar turnos o formas de trabajo. “Con esta primera experiencia, el ajuste de las 40 horas no significó mayor dificultad”, declaran.
La gerente corporativa de Personas y Sustentabilidad de Itaú, Marcela Jiménez, resalta que la firma hizo un análisis y diagnóstico junto con las áreas de negocio para levantar alertas, buscar soluciones y conocer la percepción de los equipos. Previo a la reducción, se hizo una campaña de sensibilización con los trabajadores, contándoles del cambio, su impactaba y resolviendo dudas.