Experta en diversidad: “La empresa que, por convicción o por presión, no hace un cambio se volverá irrelevante”

Las mujeres negras representan el 28% de la población de Brasil, pero no están en posiciones de liderazgo en grandes organizaciones, dice Grazi Mendes. Ella, además de ser afrodescendiente, viene de una situación vulnerable, “de la periferia”, como lo describe. Su historia de vida la hizo interesarse en temas de inclusión, para disminuir las brechas de género y sociales en las empresas brasileñas. Hoy es head of Diversity, Equity & Inclusion en Thoughtworks, una multinacional de tecnología con presencia en Brasil, Chile, Ecuador y otros 17 países.

También es profesora de una de las escuelas más grandes de educación ejecutiva, la Fundação Dom Cabral. “Creo que la educación es muy importante. Para cambiar, para dar acceso, pero también para que podamos transformar nuestra mente, para que percibamos el mundo de otra manera. La educación fue importante para mí, me salvó, me dio la oportunidad de ser la primera de mi familia en ingresar a la universidad”, cuenta.

En el caso específico de Thoughtworks, “la diversidad, la equidad y la inclusión han sido parte del ADN de la empresa desde el principio, como un proceso orgánico”. A medida que la compañía comenzó a crecer, hasta llegar a una planta de 12 mil personas a nivel mundial, se hizo necesaria la creación de un puesto para trabajar en una mayor gobernanza y estructura.

“Sé que la mayoría de las empresas no tienen esa fuerza orgánica, de abajo hacia arriba para construir, y necesitan procesos y estructuras para que las acciones de diversidad y equidad avancen y rápido. Para este tipo de organizaciones, tener estructura y gobernanza es fundamental”, reflexiona.

Según Mendes, “es importante decirle a un líder qué se puede y no hacer para lidiar con temas como el acoso, el racismo, el machismo. Se necesita tener estructuras que guíen esto, necesitamos tener canales de información”. 

Equipos diversos

Thoughtworks es una consultora de desarrollo de software, que hace una asociación entre estrategia, diseño y tecnología para construir soluciones customizadas para cada uno de sus clientes, describe. Eso les permite tener contacto frecuente con muchas empresas.

“En contacto con clientes, llevamos nuestra manera TW de hacer las cosas. El primer comentario de nuestros clientes es que nunca han trabajado con equipos tan diversos. Eso significa empezar un proyecto en el que vas a tener mujeres, afrodescendientes y personas con discapacidad. El primer impacto será visual, no será un equipo homogéneo y estándar”, explica.

Para tener equipos diversos se requiere romper las barreras de exclusión en tres grandes procesos: reclutamiento, reconocimiento y representación. En el reclutamiento, antes de la entrevista hay que tener un plan de talento. ¿Cómo me conecto con grupos más diversos? “Necesito tener procesos en los que accedo a otros tipos de talento y que me conecte con estas comunidades para entender qué es una barrera de entrada y removerla”. En Brasil, por ejemplo, solo el 5% de la población habla inglés y menos del 1% lo domina. Los afrodescendientes tienen aún menor acceso a la enseñanza del inglés. “Si coloco el inglés como criterio de selección, ya digo que este puesto es solo para un grupo reducido. Esto ya es una barrera de entrada”, explica.

Una vez que las personas están contratadas viene el reconomiento, es decir, que las personas tengan las condiciones qué necesitan para crecer en sus carreras, para aprender y ocupar puestos de liderazgo. “Necesito tener un trabajo de pay equity completo, porque sabemos que a veces con la misma experiencia existen diferencias salariales. Necesito garantizar un canal de sucesión, crear programas de capacitación para acelerar las carreras de personas y grupos subrepresentados. Necesito crear un entorno más seguro para ellos”.

Y después, “¿cómo garantizo la representatividad en estos puestos de liderazgo? ¿Y que los liderazgos sean más diversos? Debemos definir políticas, prácticas, programas, procesos y una mirada del viaje individual de cada persona”.

Agenda estratégica

Mendes es parte de iniciativas para aumentar la diversidad en los directorios de las grandes empresas, “para ver si llevamos esta discusión a la agenda estratégica de las organizaciones y no solo para una acción de campaña de marketing o reclutamiento”.

La ejecutiva dice que desde 2015 consultoras como McKinsey han realizado estudios detallados que muestran el valor financiero, económico, y reputacional de las políticas de inclusión.

“La diversidad e inclusión son claves para retener talento y para atraer consumidores. Hoy la sociedad está pendiente de las iniciativas. La sociedad mira qué proveedores tienes, si son éticos. Entonces, cuando me preguntan ¿por qué invertir en diversidad, equidad e inclusión? ¿Por qué estamos hablando de más mujeres? Antes argumentaba con estudios. Ahora, mi respuesta es para tener un futuro. Una empresa que quiera seguir siendo relevante o sostenible necesita talento, consumidores, profesionales e innovación. Necesita diversidad, equidad e inclusión como motor de transformación. La empresa que, por convicción o por presión, no hace un cambio se volverá irrelevante para el mundo, es decir, va a desaparecer”, dice.