La red Pride Connection Chile cumple 10 años en agosto y, este mes, lanzaron su décima Radiografía Pride Connection 2026, un informe detallado del desempeño de sus empresas socias en la promoción de la diversidad, equidad e inclusión (DEI).
El informe de 2026 mostró un aumento sostenido en los puntajes promedio de las organizaciones, alcanzando 82 puntos (de un total de 100), el nivel más alto desde 2017 en madurez de inclusión LGBTI+.
En palabras de su CEO y fundador, Emilio Maldonado, desde que se creó la red “se puso como norte medir el avance de las empresas y poner ciertos estándares mínimos para que las compañías realmente sean espacios inclusivos para el talento diverso”.
La radiografía clasifica la madurez de las empresas en tres categorías: A (el más avanzado), B y C. La primera edición contó con 23 participantes; en la versión 2026 –con datos que se recolectaron entre octubre y enero- hubo 100.
Maldonado explicó que la medición es voluntaria y es un producto importante dentro del programa de Pride Connection. “Es un diagnóstico gratuito, para que una empresa se pueda medir, saber dónde está y también qué mejoró año contra año. Pero también entregamos un plan de acción para la empresa llegue a 90 o 100 puntos el próximo año. Le hacemos una hoja de ruta”, dijo.
La radiografía mostró que el 93% de las organizaciones participantes cuenta con una política de DEI. De ellas, el 69% la hace extensiva a sus proveedores y el 8% se encuentra en proceso de hacerlo.
En orden, las políticas de diversidad e inclusión impulsadas por las empresas son: personas con discapacidad (97%), diversidad sexual/LGBTI+ (95%), equidad de género (94%), migrantes/interculturalidad (78%), generaciones +50 (57%), nuevas generaciones (47%), neuro divergencia (31%) y diversidad socioeconómica (24%).
Efecto Trump
Maldonado explicó que en la medición de 2025 no se sintió el efecto del regreso de Donald Trump a la Casa Blanca, en Estados Unidos, y su postura de reducir o cerrar los programas de DEI, pero en 2026 sí. “Hubo recorte de programas y visibilidad mucho menor. Muchas empresas que siguieron trabajando esto lo hicieron bajo perfil, o sea, no publicaron nada”, afirmó.
“Hubo una baja de seis puntos en las empresas que hacían programas de capacitación. O sea, de 94% de las empresas que ya tenían programas de capacitación formales para evitar discriminación se bajó a 88%. Es un número alto todavía, pero equipara a lo que era en 2022. Hay un retroceso”, agregó.
Las empresas menos maduras, clasificadas como B o C, hicieron menos compromisos públicos. Y, además, se redujo el presupuesto para los programas de DEI, aunque esto se revirtió hacia fin de año. “Están volviendo a invertir en los programas de diversidad e inclusión, porque finalmente está asociado a la marca empleadora. La marca empleadora es algo que sí tiene mucho presupuesto al interior de las empresas en el área de recursos humanos, el posicionarte hacia afuera y hacia adentro para retener y ser el mejor lugar para trabajar”.
En un contexto en que las nuevas generaciones permanecen menos tiempo en sus trabajos, las empresas se esfuerzan por atraer y retener el talento. Un 10% de los colaboradores de las empresas que son parte de la red Pride Connection se identifican como parte de la comunidad LGBTI+. Uno de los cambios tangibles, por ejemplo, es que en 2020 solo un 19% de las compañías de la red tenían protocolos de transición de género. Hoy son el 76%. Esos beneficios apuntan no solo a los trabajadores, sino también a sus hijos.
A modo de balance, Maldonado afirmó que “cosas que hace 10 años parecían inalcanzables para las empresas, como un marco normativo interno de políticas de inclusión, protocolos, estructuras de beneficios, protocolos, etcétera, hoy el 97% de las firmas lo tienen”.
Por eso, y haciendo eco de esta evolución, Pride Connection también está transitando de un hub de diversidad hacia un hub de pertenencia, porque sentirse parte de la compañía es la clave para la retención de talento, concluyó.
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