La participación femenina en gran minería chilena pasó de un 7,7% en 2014 a un 24% en 2025. Así, nuestro país superó a referentes del sector como Australia (22,6%) y Canadá (14,7%). Pero ¿cómo se produjo este avance tan acelerado en un contexto en que la proporción de mujeres en el empleo nacional se ha mantenido relativamente estable en torno al 41%-43%? ¿Se pueden replicar las acciones en otras industrias?
Responder a esas preguntas motivó a las académicas del Centro Futuros Empresariales de la Universidad Adolfo Ibáñez, Francisca Pérez y Magdalena Aninat, a publicar el estudio Transformación en la gran minería en Chile: causas, efectos y desafíos de la incorporación de mujeres en la última década.
“El aumento de participación femenina en la gran minería chilena no fue espontáneo, sino el resultado de decisiones estratégicas deliberadas. De hecho, ese es uno de los hallazgos centrales del estudio”, dijo Pérez en la presentación del informe.
Luego, la académica detalló las acciones que hicieron posible el avance. “El punto de partida más importante fue tratar la diversidad como un objetivo de negocio, fijando metas cuantitativas públicas con plazos definidos y gestionándolas con los mismos mecanismos de seguimiento que la seguridad, la reducción de costos o la producción. Esto generó accountability real dentro de las organizaciones”, explicó.
A ello se sumaron transformaciones en la organización del trabajo, como el rediseño de turnos para hacerlos compatibles con responsabilidades de cuidado. “En paralelo, la adaptación de infraestructura básica (por ejemplo, equipos de protección personal adecuados, camarines, salas de lactancia) tuvo un impacto simbólico relevante que no se puede subestimar”, aseguró.
Los programas de formación acelerada sin requisito de experiencia previa, articulados con compromisos de contratación efectiva al egreso, “mostraron ser especialmente eficaces para abrir el acceso a perfiles técnicos históricamente masculinizados”.
“Finalmente, quizás el elemento más difícil de replicar, pero también el más poderoso, fue la construcción de una gobernanza intersectorial estable, con continuidad entre distintos gobiernos, que permitió difundir buenas prácticas entre empresas y sostener la agenda más allá de liderazgos individuales”, concluyó.
Pérez también detalló quiénes formaron parte del ecosistema institucional que fue habilitador del cambio. Al respecto, dijo que la Mesa Mujer y Minería articuló la colaboración público-privada a lo largo del tiempo, el Consejo de Competencias Mineras (CCM) conectó a la industria con el sistema formativo, y organizaciones de la sociedad civil como Women in Mining aportaron visibilidad a las brechas y evidencia sobre barreras culturales.
Mirada de la industria
En esa misma instancia, el presidente ejecutivo de Antofagasta Minerals, Iván Arriagada, dijo que “la industria minera no puede proyectarse hacia el futuro, con la cartera de proyectos que tiene y con el crecimiento que está previsto, si no está anclada en una forma de trabajo y una cultura que es inclusiva y que acoge, por lo tanto, a las mujeres como parte del talento de una manera mucho más importante a como lo ha venido haciendo”.
El representante del brazo minero del grupo Luksic agregó que la empresa tiene una participación femenina de 30%, “pero el talento femenino representa alrededor del 50% del talento en la sociedad y por lo tanto tenemos que seguir avanzando”.
Asimismo, afirmó que “el cambio más constante ha sido cultural, en términos de sensibilizar a la organización respecto a lo importante de los ambientes de trabajo seguro, inclusivo y de respeto”.
Por su parte, la chief sustainability officer de Teck, Amparo Cornejo, valoró que el aumento de la participación femenina haya sido posible gracias a la convicción desde “el top de las compañías”, pero advirtió que aún existen desafíos importantes.
“El primero tiene que ver con que estos datos son parte de los datos de la gran minería. Por lo tanto, creo que tenemos un desafío no menor en términos de ampliar esta mirada y esta misma convicción, llevarla a toda la cadena de valor y en especial a las empresas contratistas”, aseguró.
Lo segundo, además de que sigan ingresando mujeres a la industria, es “cómo nos aseguramos primero de que haya un nivel de retención importante”, acotó, apuntando a que existan planes de desarrollo laboral para afrontar “el gran desafío de lograr que haya más mujeres en posiciones de liderazgo”.
La ejecutiva contó que Teck empezó en 2016 con un enfoque de género y un cambio cultural, gracias al cual lograron subir de un 16% a un 30% de participación femenina en Chile.
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