En medio del creciente debate sobre la profesionalización de los directorios y las mayores exigencias en materia de gobierno corporativo, la conformación de las mesas en Chile sigue estando marcada por prácticas que, a juicio de la managing partner del headhunter mundial Stanton Chile, Valeria Cox, se alejan de lo que ocurre a nivel internacional.
“Se habla mucho de los ‘club de Toby’ en los directorios, de que son los amigos, que se conocieron en el verano o en algún club, y es una realidad en Chile”, describió la ejecutiva.
En conversación con DF, Cox abordó las brechas que existen en la selección de directores, cuestionó la falta de incentivos para cambiar las prácticas actuales y advirtió sobre el talento que queda fuera en un sistema donde a su juicio, las redes siguen pesando más que el mérito profesional.
- ¿Cuál es el principal diagnóstico que hace sobre la composición de los directorios locales?
- Chile es un país que está súper centralizado en los grupos económicos que finalmente son dueños de las empresas.
Desde ahí, obviamente, se genera una cosa un poco más perversa de que sean siempre los mismos y no se profesionalice tanto la búsqueda de directores, ni la dinámica que tienen. De hecho, la mayoría de los directorios en Chile se eligen por redes más que por mérito.
“Hay mucho talento que se está quedando fuera. Gente que tiene todas las capacidades y que no va a poder acceder porque no está en esos círculos”.
Secreto a voces y buenas prácticas
- ¿Por qué predomina la lógica de redes por sobre la meritocracia en la elección de directores?
- Es una realidad que poca gente dice públicamente. Es como el “secreto a voces”, todos lo saben, pero les cuesta a veces declararlo abiertamente.
También es entendible, porque si eres dueño de una empresa, quieres tener a alguien sentado en la mesa del directorio de tu confianza. Entonces, desde ahí, surge la pregunta: qué sentido tiene que me contraten a mí para buscarles a un candidato “NN”, independiente de que pueda tener todas las capacidades o credenciales.
- Si esto es conocido, ¿por qué no se buscan medidas para cambiar esta situación?
- Porque no hay ningún incentivo para hacerlo.
- ¿Incentivos por parte de quién?
- De los controladores, de los directorios y de las empresas en general. No hay incentivos para cambiarlo.
Hoy, hay ciertas regulaciones que impulsan la diversidad, como por ejemplo, la Ley Más Mujeres en Directorios, pero yo soy más de la teoría de las buenas prácticas antes de que lleguen las regulaciones. Pero efectivamente hay códigos culturales y temas que son difíciles de evolucionar a la velocidad en que debiera o quisiera.
Tampoco hay premios para las empresas que sí tienen buenas prácticas o que están más avanzadas no solo en temas de composición de directorios, sino también de evaluación y preparación de los mismos.
- ¿Esta tendencia se replica en empresas con capital extranjero?
- En general, las empresas que tienen propiedad o control chileno son más tradicionales en todo sentido, pero al final igual las empresas globales o internacionales que están acá se rigen bajo los códigos culturales chilenos, que son inevitables.
- ¿Cómo evalúa el nivel de preparación de los directores en Chile?
- Más que no estén capacitados, creo que hay mucho talento que se está quedando fuera. Gente que tiene todas las capacidades y que no va a poder acceder porque no está en esos círculos.
No digo que los directores no estén preparados, pero la única forma de decirte quién es el mejor es que se “mapee” todo el mercado.
- A su juicio, ¿qué tan instalada está la cultura de buenas prácticas en los directorios?
- En los directorios hay poca cultura de la buena práctica todavía. ¿Por qué? Te diría nuevamente que es porque no hay incentivo.
A mí, la ley respecto a mujeres en el directorio me parece que es un buen camino, porque no es una imposición de un día para otro, es una ley que va a nueve años. Pero de alguna manera obliga a que tengan que ampliar la búsqueda, tanto en niveles ejecutivos como en directorios.
Presencia femenina
- Durante años se planteó que había menor preparación femenina para roles de alta dirección. ¿Comparte esa mirada?
- No lo comparto. La principal barrera, generalmente, para los cargos de alta dirección y para los directorios en temas de diversidad de género, es el nivel de exigencia de la experiencia previa exigida. Pero eso no significa que no haya personas o mujeres, en este caso, que no estén capacitadas para hacerlo.
Hoy salen más mujeres profesionales, pero la cantidad de diplomas guardados en los cajones, a mí me da “dolor de guata”.
- ¿En empresas familiares es más fácil para las mujeres acceder a cargos de confianza?
- Diría que sí. En las gerencias generales las toman más los hermanos o los hijos hombres. Pero en el directorio, que ahí basta con ser de la familia y tener la confianza, y no le van a pedir experiencia previa, diría que sí hay más mujeres.
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Sofía Fuentes
